優渥誌: Google人養成計畫 | 誠品線上

優渥誌: Google人養成計畫

內容簡介

內容簡介 全球人才短缺調查顯示，台灣有近六成企業都面臨到人才短缺的問題，如何「搶人」和「留人」已成為企業成敗的關鍵。去年Google第六度榮登《財富》雜誌「美國100家最適宜工作公司」榜首，每年吸引了約300萬份履歷來搶4,000個左右的職缺。本刊從徵才、育才、留才三個層面切入，帶你一窺Google人才養成的秘密。他們堅持寧缺勿濫，徵人時設下了哪些關卡？面對員工，為什麼有些事要用「暗示」的？除了夢幻福利，還有哪些秘訣，讓天才也付出100%的努力？用人時，能力比學歷重要日本經營之神松下幸之助曾說過，企業最大的資產是人。大家都知道用人的重要性，但許多主管在徵才、育才、留才時，卻常遇到許多困境。像是急著要徵人，但來面試的人卻沒一個合適，或是已經投入大筆人力和財力做培訓，新人卻偏偏待不久。2015年全球人才短缺調查也顯示，台灣有近六成的企業面臨徵才困難的瓶頸。上個月，以前的主管約我聚餐，趁著等待上菜的空檔，我們更新一下彼此的工作近況。他和我說，他的部門前陣子空出了兩個職缺，幾輪面試下來，終於有了結果。其中一個是剛從國外研究所畢業的新鮮人，沒有工作經驗，但是有漂亮學歷；另一個人則是在業界待了幾年，雖然只有專科畢業，但經驗豐富。他們老闆有很嚴重的「學歷迷思」，只要是喝過洋墨水的人，起薪一律多兩成，甚至還特別交代他，要多重用那位洋碩士，別讓人才跑了。因此，他一開始遵照指示，對那位新鮮人照顧有加，不僅加強訓練，也提供了不少表現機會，但是對方卻遲遲無法上手，更糟糕的是，還會仗著自己的高學歷對主管和同事擺出高姿態，並堅持用「自己的方法」辦事，但結果卻常常搞砸。相反的，那位有經驗的新人，因為有相關經驗很快就上手，而且他的社會歷練也讓他懂得溝通，和同事之間相處融洽，還會主動支援其他同事。前陣子，剛好有位資深員工退休，因為他表現優異，老闆就讓他去補那個職缺，現在已經是小主管了。我問以前主管：「那位洋碩士呢？」他回答：「別說了，我後來受不了唸了他幾句，想不到他馬上說不幹了，連離職手續也不辦，也不交接，當天就離開了。」用人確實大不易，但從我以前主管的經驗來看，學歷真的不能代表一切，能力和態度更加重要。印象中大公司或跨國企業多半講求學歷，但Google卻從不迷信學歷，也不主動要求面試者提供在校成績證明，有些部門甚至有超過一成的員工沒有大學文憑。因為他們很了解，相較於學歷，員工的好奇心、創新力和領導力……等軟技能更重要，而且Google要解決的問題，都不會出現在學校的考卷上。管理大師彼得．杜拉克曾說過，用人不在於如何減少人的短處，而在於如何發揮人的長處。如何讓員工適才適所，永遠是所有企業的考驗。Google不論是在人才的挑選、訓練和照顧上都有獨特的做法，本刊從徵才、育才、留才三個層面切入，帶你一窺Google人才養成的秘密。

產品目錄

產品目錄 01 編輯室報告 想留人，先給他歸屬感04 想找到「對的人」，先撇開4種迷思06 25道關卡徵人，用企業文化留人 Google這樣聰明用人原則篇10 比夢幻福利更有吸引力 Google搶人才的2大原則徵才篇14 掌握3秘訣，輕鬆選出好人才18 秘訣1 學經歷不是保證，創意和好奇心更有價值20 秘訣2 訂出客觀標準，面試時才不盲目22 秘訣3 放大徵才範圍，找比自己厲害的人育才篇26 育才7秘訣，讓老鳥、菜鳥都受用28 秘訣1 充分授權＋定期追蹤，不緊迫盯人也有好成果32 秘訣2 定期進行工作輪調，讓員工更新觀點和技能36 秘訣3 與其嚴防打混摸魚，不如培養員工責任感40 秘訣4 找出菁英成功模式，讓墊底員工「套公式」44 秘訣5「明示」搭配「暗示」，適時提供建議和資訊46 秘訣6 想讓員工快速成長，設定目標要用3原則50 秘訣7 培養解決問題能力，讓下屬變成「助力」留才篇52 學會3秘訣，讓你留才更留心54 秘訣1 設計工作SOP，協助新進同仁早日上手58 秘訣2 提供好環境和新挑戰，讓員工建立成就感60 秘訣3 想增加員工向心力，先完善考績和福利制度

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