經理人特刊: 中階主管帶人學(熱銷增訂版)+帶人帶心的團隊管理法 (2冊合售) | 誠品線上

經理人特刊: 中階主管帶人學(熱銷增訂版)+帶人帶心的團隊管理法 (2冊合售)

內容簡介

內容簡介 目錄 中階主管帶人學 熱銷增訂版 004 當自己的教練 006 高層沒想到的、基層做不到的，都是中階主管的責任！ 010 主管的自我認知和角色定位 升遷前就該做好的準備：強化主管意識，做個好工頭 PART1 核心管理能力 014 問題解決 所有疑難雜症到你為止，絕不把困難丟還給老闆 016 溝通協調 凝聚價值觀、整合資訊，將組織願景落實現場 018 團隊領導 從最強單兵變優秀指揮官，整體戰力才是主管的成績單 020 績效管理 主管不能只是打分數！和員工一起訂目標、超達標 022 開源節流 拿捏請示上級的事情重要度，將老闆資源發揮最大效益 024 預算編列 確保組織朝目標前進時，手中有足夠資源可用 026 10個常見管理難題 上下溝通、訊息透明，帶人做事不再左右為難 030 最常犯的10個錯誤 察覺管理習性對症下藥，做好承上啟下的橋梁 PART2 帶出得力部屬的賦權課 038 員工自願做更多、更好的管理法則 賦予成事的權利與責任，放手，部屬才會變厲害 042 部屬不成材，我怎麼敢放手？ 避免員工盲目摸索，邊做邊教進步最快 044 部屬消極又被動，我怎麼能放鬆管控？ 說明「為何做」「怎麼做」，用獎勵與身分感提高內在動機 046 工作全分派出去，我的位置等於被架空？ 趁機學習老闆的工作，先一步儲備進階專業 048 如何找到值得託付的部屬？ 尋求肯定與自我實現者，會積極做好被賦予的權責 049 主管該管哪些事，哪些事可以放手？ 明確制定目標與界線，給予部屬創新揮灑的空間 050 如何讓部屬聽得懂、做得到？ 指令要包含可量化的指標，「業績增加」不如「獲利增15%」 052 如何讓員工放心開口、即時反映問題？ 分享失敗經驗展現同理心，消弭部屬不敢說的恐懼 054 為什麼交付部屬的任務，成效不如預期？ 平時詢問進度、提供協助，別等截止日才追問結果 PART3 培育傑出員工的教練式領導 056 學會當教練，員工變優秀 領導者的責任：激發部屬潛能與使命感 058 績效＝潛力－干擾 學習用最少的指導，激發員工最大的潛能 060 如何留住優秀、有企圖心的人才？ 適時讚美、設定新挑戰，讓員工保有熱情與自主權 061 如何管理只做分內事、無團隊意識的部屬？增加交流互動的機會，成員愈親近合作效益愈高 062 積極認真卻不得要領的員工，該如何幫他？ 制定具體、正向的小目標，讓員工的努力與成果成正比 063 如何調教聰明但不受教的員工？ 明確點出影響專業的行為，挫其銳氣，讓他自願調整 064 如何激勵興致缺缺、沒動力的員工？ 傾聽員工在意的事，將困擾化為改善的著力點 065 如何搞定怨天尤人、忿忿不平型部屬？ 理解與緩和不滿情緒因子，降低員工負面觀感 066 如何管理總是推託諉過的員工？ 將行為連結內心渴望，提升部屬責任感 067 講不聽、聽不懂的員工，該怎麼教？ 溫和指正錯誤、親身示範，不見起色可調整職務或協助轉職 PART4 團隊激勵學 068 激發團隊的工作熱忱 給予員工發揮的舞台，滿足他們「被需要」的渴望 070 法則1：賦予工作意義 讓員工「看見」未來，提升自我價值與動力 074 法則2：加強工作自主感 放手讓員工當家作主，激發他們全力以赴的動機 078 法則3：增進員工勝任感 主管及時回饋與讚揚，部屬更願意接受挑戰 082 法則4：推動工作進度 創造達標的勝利儀式，讓員工知道努力沒白費 PART5 提升自我晉升高管 086 老闆眼中的最佳經理人 晉升高管的關鍵一哩路：說到做到、懂得自我省思 088 自省利他的高EQ 比IQ更重要的能力：認識自己、同理他人 090 跳脫本位思考 摒棄門戶之見、超脫小我，培養「大局意識」 092 我還要繼續追求高位嗎？ 彼得原理8提問，看穿職場升遷的祕密 帶人帶心的團隊管理法 004 團隊不是「管」出來的 006 「團隊」與「團體」的區別 團隊不只是一群人一起工作，還要能自主協調出共事方式 PART1 建立敏捷團隊 008 團隊管理的精神 企業運作就像廚房生態，眾人協力才能端出一道好菜 011 團隊管理5階段 歷經組織成長周期循環，打造默契絕佳團隊 014 貝爾賓團隊角色理論 團隊擁有這9種人，能創造最大綜效 018 讓團隊變得更敏捷 集結眾人之力的工作法，不斷快速產出、檢視並改善 021 推行Scrum 6步驟 熟記Scrum循環，打造靈活、快速的團隊 PART2 領導技巧 026 如何從團隊中找到菁英？ 用對人，才會做對事，從關鍵目標找尋適合人才 028 為什麼部屬總是互相指責，難以合作？ 共識不是尋求妥協，是了解對方觀點後建立互信 030 交代過很多次的事， 為什麼還是有人沒聽懂？資訊要公開、指令要明確，員工才明白為何做、如何做 032 如何避免開會總是無人發言、沒具體結論？ 事先安排功課、分組討論，降低個人表達意見的壓力 034 考核時已經提出改善意見，團隊戰力卻還是無法提升？促使員工思考「一起變強」，組織能力才會大幅成長 036 Netflix執行長 里德．海斯汀 共享資訊、高度自主，讓員工集體做出好決定 PART3 賦權技巧 038 藉由授權，激發員工潛能與責任感 指派部屬「能做好」的事，打造良性管理循環 040 以信任為基礎傳遞任務 授權不能像玩溜溜球，要放心給、耐心教 042 領導者勇於「放手」的關鍵契機 授權不只分派工作、權力，還要給員工對應的支援計畫 044 杜絕扼殺組織的官僚文化 相信員工自己做得好，最好的管理就是不管理 PART4 改變團隊 046 組織轉型的首要條件 主管不能只有口頭支持，要主動加入排除問題 048 溝通變革願景 主管以身作則、反覆溝通，用行動說服員工改革 050 移除變革阻礙 與抗拒者一對一面談，掃除組織中「人」的阻力 052 勿因初步成果而鬆懈 建立偵測改革停滯的系統，避免舊勢力、舊觀念反撲 053 讓變革深植企業文化 提拔擁抱改變的員工，鞏固創新、塑造新規範 PART5 化解衝突 054 洞悉人心、打破僵局 5策略化解對立危機，變成組織重生的催化劑 058 退讓策略 「重關係、輕結果」化解敵對情緒，換取日後更大的回報 060 競爭策略 不惜任何代價爭取勝利，誓言奪回主導權 062 合作策略 跳出「你輸我贏」的框架思考，發展互利替代方案 064 妥協策略 用「小贏」結合異見，逐步走向共識 066 逃避策略 按下暫停鍵，找尋新機會重啟談判 068 英特爾（Intel）建設性衝突文化 建立互信、強迫發言，激辯中預測危機、擬定決策 PART6 團隊管理實戰QA 070 面試升遷 找對人、升對人，留住好人才 071 主管修為 不偏心、不諉過，勇敢向員工說對不起 072 指正部屬 點出問題、提出解決方案，採取行動與協助 073 互動關係 列出基本規則，主管與員工共同遵守 074 有效溝通 即使員工提出負面批評，也要說謝謝 076 領導威信 用自信包裝自己，果決回答部屬提問 078 避免偏見 只重視共識易導致資訊偏差，給不同意見多一點討論時間

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