慣老闆帶來的五十道陰影: 讓仇恨值飆高的無腦發言, 員工沒甩辭職信是你走運! | 誠品線上

慣老闆帶來的五十道陰影: 讓仇恨值飆高的無腦發言, 員工沒甩辭職信是你走運!

內容簡介

內容簡介 老闆說話不三思，一秒惹怒全公司惡語攻擊、指令不明、標準模糊、脫卸責任、激勵不當、強制通靈、口出威脅、挑撥離間……90％老闆都曾脫口而出的50句職場禁語！ ▎主角情結患者──公司沒有我，會倒•按照我說的話做，絕對不會錯！•要是沒有我，你們早就都失業了！•換成是我，絕不會犯這種基本錯誤！➔ 對！您是主角，我只要默默呼吸就好！面對員工，你是不是開口閉口首先自誇一波？老闆是主角，員工就是襯托主角的迷你配角；下級的存在，單純只是為了突顯上司的成功！既然成就與他們無關，誰還會對公司懷有歸屬感？對員工來說，公司就只是上班打卡，月底拿錢的場所。 ▎冷血壞嘴魔人──公司絕不養任何廢物•你怎麼連這點小事都做不好？•這麼簡單的事，難道還要我教你？•都這麼久了，你怎麼還沒解決問題？ ➔您最厲害！幹嘛找員工？都您一人完成多好！你有沒有想過，在員工看來，要是讓你來做肯定會做更糟。有些老闆只看到別人的缺點，從不對自己的發言負任何責任，上級若不斷貶低下屬的智力和能力，最終一定導致員工離心。說實話，只會批評卻不提出建設性意見的老闆，真的很惹人厭！▎專制獨裁暴君──服從命令是員工天職•哪來這麼多為什麼？照我說的做！•先做好你的工作，再來和我談薪水！•如果無法完成任務，就扣你年終獎金！➔為什麼不能好好說話，請問我是您的奴隸嗎？ 不論脾氣暴躁還是性格溫順，到底誰會喜歡受到言語上的威脅？員工每天都有要分內要忙的事項，他會按照自己的計畫進行工作，當你突然下指令，他不得不調整計畫，這本身就是令人煩躁的事！本來心情就不好了，你的態度還這麼差，員工突然暴走也不意外。其實，身為老闆的你只要好好說話，哪個員工會沒事跟你對著幹？★本書特色：本書列舉了五十句不能對員工說的話，首先以案例進行說明，接著在「為什麼不能這麼說」和「應該怎麼說」中具體分析錯誤，並提供最為客觀的說話方式。本書透過真實的職場溝通情境，讓老闆能有所借鑑，並將書中的溝通技巧應用於實際管理工作，從而與員工更融洽地相處。

作者介紹

作者介紹 高海友 龔學剛高海友，行銷實戰訓練導師、大學特聘講師、課程研發專家，代表課程有「領導力修練」、「高效團隊之執行力」、「從優秀到卓越」、「年度行銷計畫」、「大客戶談判技巧」，出版過《工作不狠 職位不穩》。龔學剛，行銷專家，多年從事財經、管理類圖書策劃及寫作，已出版《一本書掌握〈史記〉智慧》、《〈貞觀政要〉的領導智慧》、《廣告標題創作與賞析》等多部作品。

產品目錄

產品目錄 第一章 冷血無情，傷害自尊 員工的第1道陰影：你怎麼這麼笨 員工的第2道陰影：連這點小事都做不好 員工的第3道陰影：都這麼久了，你怎麼還沒解決這個問題 員工的第4道陰影：都是因為你沒用 員工的第5道陰影：這麼簡單的事情，難道還要我教你嗎 第二章 居高臨下，咄咄逼人 員工的第6道陰影：公司不是養廢人的地方 員工的第7道陰影：做錯事就要接受懲罰，不要再辯解了 員工的第8道陰影：不要以為公司沒有你就會倒閉 員工的第9道陰影：別忘了，這是我的公司 員工的第10道陰影：你拿著公司的薪水，就要好好做事 第三章 一言之堂，強令執行 員工的第11道陰影：下班後你也要記住你的責任 員工的第12道陰影：照我的計畫去做 員工的第13道陰影：如果無法完成任務，就扣你年終獎金 員工的第14道陰影：你哪來的那麼多為什麼？照我說的做 員工的第15道陰影：先做好你的工作，再來和我談薪水 第四章 標準模糊，兌現不明 員工的第16道陰影：好好工作，公司不會虧待優秀員工的 員工的第17道陰影：只要完成目標，年底我會分紅給大家 員工的第18道陰影：只要做出成績，就發獎金給大家 員工的第19道陰影：要向優秀員工學習 員工的第20道陰影：具體工作內容你自己決定 第五章 激勵不當，作用甚微 員工的第21道陰影：我只提拔有能力的人 員工的第22道陰影：你的技術一流，一定能完成這件事情 員工的第23道陰影：你來公司不是很久，現在讓你升遷對其他人不公平 員工的第24道陰影：你再不好好表現，馬上給我走人 員工的第25道陰影：要多為公司貢獻 第六章 感情用事，主觀臆斷 員工的第26道陰影：要不是你是我的員工，我才懶得問你 員工的第27道陰影：公司不需要你這樣的員工，你馬上走人 員工的第28道陰影：我叫你做什麼就做什麼，做不到就走人 員工的第29道陰影：沒想到他是這種人，我一定會處置他 員工的第30道陰影：你以後必須支援他的工作 第七章 挑撥離間，製造是非 員工的第31道陰影：他的能力比你強，所以這個訂單由他接手 員工的第32道陰影：替我注意一下他 員工的第33道陰影：你們要互相監督 員工的第34道陰影：你到底站在哪一邊 員工的第35道陰影：你不努力，升遷的就是他 第八章 語義模糊，態度不明 員工的第36道陰影：這件事具體怎麼做，就不用我說了吧 員工的第37道陰影：全交給你了 員工的第38道陰影：等過一段時間，我再幫你解決這些問題 員工的第39道陰影：我會處理好這件事情 員工的第40道陰影：這件事情就由他來完成吧 第九章 盲目自大，自以為是 員工的第41道陰影：這麼簡單的事情，為什麼你就做不好呢 員工的第42道陰影：培訓沒什麼用處 員工的第43道陰影：要是沒有我，你們早就失業了 員工的第44道陰影：按照我的話做，一定不會錯 員工的第45道陰影：要是我，絕對不會犯這種低級錯誤 第十章 怨天尤人，推託責任 員工的第46道陰影：找一個人才為什麼這麼難 員工的第47道陰影：我拿他一點辦法也沒有 員工的第48道陰影：經濟一直不景氣 員工的第49道陰影：這個合作夥伴真討厭 員工的第50道陰影：明明就是你的錯，不要再辯解了

商品規格

最佳賣點

最佳賣點 : 本書列舉了五十句不能對員工說的話，首先以案例進行說明，接著在「為什麼不能這麼說」和「應該怎麼說」中具體分析錯誤，並提供最為客觀的說話方式。本書透過真實的職場溝通情境，讓老闆能有所借鑑，並將書中的溝通技巧應用於實際管理工作，從而與員工更融洽地相處。

試閱文字

自序 : 前言
　　老闆作為企業的創始人，是企業發展的靈魂，一方面，他需要高瞻遠矚制定發展策略，確保企業能夠快速成長；另一方面，在日常工作中，他需要設法激勵員工，讓其努力工作，最終實現雙贏。
　　然而，有人的地方就是江湖。企業作為一個組織，員工眾多，每個人性格迥異，再加之教育背景以及能力不同，如果老闆無法掌握其中奧妙，與員工溝通的方式沒有因人而異，說了不該說的話，必然會傷害員工的自尊心以及打擊員工的自信心。如果遇到脾氣倔強、自尊心十分強的員工，必然會揭竿而起，處處與老闆作對，或者負氣辭職。也有一些性格溫和的員工，在自尊心受到傷害以後，因為各種因素的考慮，多數不會採取極端的方法，只是選擇隱忍；但在日後的工作中，他們再也沒有往日的積極性，即使發現公司某方面的漏洞，也會熟視無睹，不會再推心置腹的將自己的改進建議告知老闆。
　　當然，也有一些強勢的老闆，他們經過多年的商業歷練，累積了無數寶貴經驗，能力出眾、自信灑脫；但自信的背後，往往伴隨著盲目自大、獨斷專行的影子。這樣的老闆十分重視自己的觀點，容不得別人有一點質疑；有些老闆雖然顧及到員工的面子，假意聽取他們的意見，但最後依然一意孤行，強令員工執行自己的方案。總之，不論是何種性格的老闆，要想讓員工真心擁戴自己，並認真執行自己的方案，前提就是要學會與員工溝通。
　　從某種意義上說，老闆和員工只是合作關係，員工付出自己的聰明才智而得到相應的報酬；老闆從員工創造的利益中為公司謀福，彼此各取所需，互不相欠，如果老闆不能建立良好的溝通體系，雙方終會因溝通不善而產生矛盾，最終兩敗俱傷，為企業帶來損失。
　　同樣的老闆，有些老闆一句抵兩句，有些老闆卻越說越糟糕。說話是老闆必須修練的技能之一，很多時候，能夠成功與員工交流和溝通的老闆，往往能輕而易舉獲得上級和員工的擁戴和支持，因為每個人都希望自己和會說話的人在一起。
　　所以老闆只有在尊重員工基礎上，認真傾聽員工的建議，遇事多溝通，只有如此，才能使員工信服。也只有具備良好的溝通力，老闆才能使自己的命令順利執行，也才能及時發現自己的錯誤，唯有如此，企業才能得到快速的發展。
　　本書列舉了五十句不能對員工說的話，以案例進行說明，並在「原文」後面的「為什麼不能這麼說」和「應該怎麼說」中具體分析了說話的錯誤，並提供了最為客觀的說話方式。本書希望透過實際企業的管理故事，為老闆提供借鑑，並應用到實際管理工作當中，從而能與員工更融洽相處。
　　在本書的編寫過程中，金躍軍、李麗、李鑫、劉作越、宋華、吳丹、馬海峰、陶也等人參與了資料的收集、整理以及部分章節的撰寫工作，在此一併向他們表示衷心的感謝。

試閱文字

內文 : 他的能力比你強，所以這個訂單由他接手
　　昱州是老闆的心腹愛將，老闆有什麼輕鬆的工作總是想著他，但在同事看來，大家都一致認為昱州的各種福利是因為老闆偏心才得到的，而他的能力也沒有老闆所誇得那麼強，因為昱州在很多事情上，總是能得到特別的關照。比如，別人向老闆申請一件事情需要很長時間，而昱州只需要一天就能解決。用老闆的話說，這是對優秀人才提供更好的工作條件，但其他經理，連同其他部門的人員，卻對此多有怨言，只是怕老闆認為他們是嫉妒，故而沒有公開抱怨。不過，積怨太久總是要爆發，終於，有一件事成了導火線。
　　一次，老闆把一個大單交給小王去完成，小王知道這個訂單對公司十分重要，不敢怠慢，馬上投入到緊張的工作中。可是，正當小王已經把訂單做了一半的時候，老闆卻突然下令要求他把這筆單子移交給昱州。
　　接到命令的小王氣得不行，立刻放下手頭的一切工作去找老闆理論。老闆知道他的來意，所以也不跟他客套，直接切入主題：「客戶那邊出了些狀況，要求我們提前半個月完成這筆單子，你的工作效率一向不高，所以我決定讓昱州接手這個訂單。」
　　小王不服氣地說：「這筆訂單我是從頭開始做的，已經熟悉了整個流程，現在要我放棄，豈不是前功盡棄了嗎？」
　　老闆滿不在乎地說：「不過才開始嘛，我現在就安排新的工作給你，你就把這筆訂單交給昱州處理，他們會做得更好。」言下之意，自然就是昱州比他更能幹，小王十分憤憤不平：「我之前已經投入了這麼多心血，憑什麼要我把訂單交給昱州？他一定能比我做得好嗎？」
　　老闆冷笑著說：「你的工作效率不高就是不高，做得再好又能怎樣？再看看人家昱州，不論什麼工作，他完成得都比你快，而且結果並不比你差。你也別不服氣，他的能力比你強，所以這個訂單由他來接手處理！」
　　「那是因為你分配給昱州的工作相對簡單，而我的工作難度偏高，所以效率有些慢是很正常的事情，這不是衡量優秀的標準！」小王對老闆往日偏心的不滿終於在這一刻爆發了。
　　一聽這話，老闆怒不可遏地朝小王吼道：「你這叫什麼話？你難道不懂得尊重上級嗎？我這麼做自然有我的道理，你照我的話做就行了！」
　　對於老闆的強橫，小王雖然沒再反駁，但他卻把一腔怒火都發洩到昱州身上。自從昱州接手單後，問及案子的具體細節時，小王不僅不告訴他，反而想盡辦法製造難題給他。昱州又氣又急，但又無可奈何。雖然最後訂單按時完成了，但漏洞百出，客戶對此大為惱怒，老闆不得不賠償客戶一定的經濟損失。
為什麼不能這麼說？
　　臨陣換槍讓員工不服氣的同時還會造成他與接手工作員工之間的糾紛。
　　老闆往往都喜歡優秀的員工，尤其是愛才的老闆，更偏愛德才兼備的員工。因為這種的員工不僅能力出眾，而且懂得知恩圖報，能與老闆同舟共濟、患難與共。能得到這種的員工自然是老闆的幸運。但值得注意的是，老闆要讓其他員工知道你的「偏愛」並不是出於一時情感衝動，而得到你「偏愛」的員工確實有過人之處。比如，注重細節、做事沉穩、富有智謀等。當你把你「偏愛」的標準公之於眾之後，就給了其他員工公平競爭的機會，與得到老闆「偏愛」的員工相比，他們就會意識到自己的缺點，也會努力完善自己，爭取得到你的「偏愛」。有時候，這種「偏愛」能形成一種良性競爭，促使員工們互相督促進步，也是一種好事。
　　案例中的老闆對昱州的「偏愛」顯然夾雜了自己的情感，分配給他的工作也相對簡單，而小王的工作則比較難一些，這種工作難易分配的不公自然會造成他們截然不同的表現，顯然，這是一種不公平的做法。而這種不公平直接造成小王不斷製造麻煩給接手訂單的昱州，結果造成公司損失，可謂得不償失。
　　另外，老闆如果對員工過度「偏愛」，則會讓一些有心員工做一些表面文章來迎合老闆，比如根據老闆的喜好做事、拉攏老闆身邊的人、不斷誇讚老闆的功績。如果長此以往，公司內部便會滋生浮誇的風氣，大家都不願意埋頭做事，都想方設法得到老闆的「偏愛」，以期得到升遷加薪的機會。
　　所以不管是出於什麼原因，老闆都應該明白，個別員工無論多麼優秀，一個企業也不可能憑一個兩個員工來支撐。即使要想用「偏愛」在公司內製造競爭，也要在保證公平的前提下進行，這樣才能避免員工之間產生矛盾。
那我應該怎麼說？
　　你可以這樣對員工說：「客戶要求我們提前半個月完成訂單，雖然時間很緊迫，但我相信你依然能夠按時完成，只是可能壓力會大一些。如果你願意，我可以讓昱州當你的副手，協助你工作，只要你們齊心協力，一定可以更完美地完成訂單。」
　　老闆對昱州的「偏愛」已經讓小王心存芥蒂了，如果此時再讓昱州接手他的工作，小王自然不肯答應。所以，讓小王為主，讓昱州為輔共同完成工作會讓小王覺得受到了老闆的重視之外，在工作磨合中，小王也會逐漸發現昱州的過人之處，明白老闆偏愛他的原因，這樣一來，在訂單順利完成的同時，也會讓小王消除對老闆偏執的看法。
替我注意一下他
　　宋偉哲是一家集團下屬的分公司經理，最近公司高層發生人事變動，更換了副總。副總剛上任沒幾天，宋經理就在一次工作會議上頂撞了副總，弄得副總下不了臺。對此，副總耿耿於懷，私下終於說服老闆把宋經理調任另一家分公司，然後由副總的老部下周志文接替宋經理的職位。
　　分公司雖然隸屬集團，但業績和地位都無法與比宋經理之前待過的分公司相比，而且薪資和福利也差很多。因此，雖然是表面上的平級調動，實際上宋經理相當於是被降職。
　　宋經理在分公司的這幾年裡，雖然擁有集團各種豐富的資源，卻一直沒做出什麼太大成績，只是維持公司正常運轉。老闆覺得宋經理除了魄力不夠之外，對他也沒有什麼不滿，可是副總為了換掉他，透過各種途徑製造了一些對宋經理的傳言，正所謂「眾口鑠金。」老闆此時也不免有所懷疑，因此也認為有必要讓周志文替代宋經理，說不定能提升分公司的業績。
　　周志文走馬上任之際，老闆對他說：「你接替宋經理的位置後，替我注意一下他，我很想知道公司業績上不去的原因。」周志文聽後，心中一陣暗喜。原來，副總和周志文心裡都明白，公司的不少人對宋經理的調任感到十分突然，大家認為宋經理是公司的老員工，一直兢兢業業，公司現在這麼對他，未免太不公平了。正是考慮到這些，周志文認為必須抓住宋經理在工作上的漏洞，以此向別人證明自己替代他的位置是合理的。如今，老闆的這番話不正是給了他這樣一個機會嗎？
　　到了分公司之後，周志文馬上帶人從財務部的帳目開始查起，凡是涉及到公司業務方面的資料，他都沒有放過。經過半個多月的調查，周志文終於找到了宋經理的各種「罪狀」，並當眾公布：某年某月宋經理決策投資的專案遭受了怎麼樣的損失；某年某月，宋經理批准購買了一批品質不太好的原料，而供應商則是他的同學的什麼親戚……這些事情，員工有知情的，也有人聽說過隻言片語，但不論怎樣，大家對一向正派的宋經理竟會做出這麼大的弊案感到驚訝不已。周志文還鼓動員工多方檢舉宋經理的不法行為，並煞有介事地聲稱：「如果大家檢舉屬實，就是為公司挽回損失，公司不會虧待大家的。」
　　之後，周志文將關於宋經理在任期間所有的失當之處寫成報告交給了老闆。老闆看過報告，勃然大怒，認定宋經理是公司的蠹蟲，馬上下令辭退了他。
　　而分公司這邊，在周志文的慫恿之下，員工們告密成風，拉幫結派也極為嚴重，大家也無心埋頭苦幹，業績較之前下降了很多。
為什麼不能這麼說？
　　老闆讓心有所圖的員工去調查自己懷疑的員工，即使被懷疑者清清白白的，也難逃被是非纏身的命運。
　　公司發展到一定規模後，公司內部人員眾多、情況複雜，相信一個無中生有的謠言，就可能會對一個人甚至一個團隊造成傷害。所謂：「謠言止於智者。」面對關於員工的謠言，老闆在沒有深入的調查之前，要做到可不全信，也不可不信，即保持中立態度。因為沒有客觀的事實依據，再精明的老闆也會有判斷失誤的時候。所以，為了保證調查的公正性，老闆在了解員工的工作狀況的時候，應該採用公平透明的方式，而非鼓動員工私下告密。退一步說，老闆即使要假手他人查探員工的情況，也需要派遣能站在公正立場的人，用公開的方式進行調查。如果縱容有目的性的人私下查探，必然為造謠生事的人打開方便之門。
　　案例中的老闆從副總的口中得知關於宋經理的謠言之後，本應該找宋經理談話，讓其彙報工作情況，澄清謠言，讓大事化小小事化無，這樣副總就無法讓周志文替代宋經理。然而，不明真相的老闆不僅開始相信謠言，甚至讓周志文替他去了解宋經理的工作情況。周志文正愁找不到向其他人證明自己替代宋經理的理由，而老闆的話猶如給了他一把尚方寶劍，使其雞蛋裡挑骨頭地找到了宋經理工作上的把柄，最後弄假成真，讓宋經理含冤離開了公司。
　　老闆在聽到員工做出對公司不利的事情的謠言固然氣憤，但也不能在失去理智的情況下做出決定，因為你一句還沒經過深思熟慮的話，往往會給一些心有所圖的員工帶來可乘之機。
那我應該怎麼說？
　　你可以這樣對員工說：「你去分公司上任後，整理出宋經理在任兩年中每個月的財務、業務等資料，務必要面面俱到。到時候，我會專門組成一個調查小組，前去調查相關情況。」
　　你這麼說，就能讓周志文沒有機會刻意追查宋經理的失當之處，同時你又強調限定在每個月要核查相關資料，這樣就能更客觀地評估宋經理的具體工作以及失誤。此外，調查小組成員應該由與當事人以及周志文不太熟的員工擔任，這樣在調查工作中，他們會始終保持一個公正的態度，不偏不倚，最終還原真相。