會帶人的主管才知道問話の技術: 不用帶人, 部屬會自動成長的62句關鍵話 | 誠品線上

指導しなくても部下が伸びる!

內容簡介

內容簡介 說對關鍵1句話，把手下庸材變幹才！不責備、不指揮，你該說的是「疑問句」，不是命令句！ ◎你已經陷入管理&業績兩頭燒的負面循環！ 這是中階主管們口中最常說出的抱怨，在職場上天天忙碌不堪，個人生活的品質低落，總是給大家疲累的印象──這是因為主管過度被神化（一人兩用）的關係。除了要負責自己份內的業務，承擔業績壓力外，還要額外撥出時間來「管理」和「指導」部屬。 中階主管本身能力優秀，因此他們往往容易對部屬做出過高的要求。當部屬無法如期完成目標時，主管便認為「為什麼這麼簡單的事也做不好呢？」接著忍不住出手將原本為部屬工作範圍內的工作攬在自己身上。最後陷入了多花時間做其他人的工作→沒有時間「管理」部屬的惡性循環中。一網打盡主管一定會碰上的10個「帶人場合」，不用責備，不用指揮，只要說出關鍵1句話，就能把庸材變幹才！◎不懂「問話技術」的主管，有以下三大迷思‧身為主管、領導者，必須要先有所作為。------X→事情都被你做完了，部屬根本無法從經驗中學習、成長！‧ 帶人不需交心，只要部屬「聽話」就好。------X→營造讓部屬能夠發揮的環境，才是主管的工作。‧每位成員各自努力，就可以達到目標。------X→從團隊的「成功模式」中學習，主管不用帶人，部屬會自動成長。◎主管的NG行為表，你符合幾項？□不主動跟部屬打招呼 □除了公事外不跟部屬聊天□在別人面前責備部屬 □不斷指出部屬的弱點□不交付工作給部屬，自己一把抓□開會時自己滔滔不絕 □和部屬一起抱怨公司□對部屬的失敗行為睜一隻眼閉一隻眼□搶部屬的成果炫耀 □不承認自己的錯誤→只要符合任何一項，就該馬上打開本書！【使用方法1】：從頭開始看完10個工作場景，在不同的場合，你該說「哪句話」？【使用方法2】：明天就要開工作會議了！ →請馬上翻到〈場景6〉，開會時只要「這樣說」，部屬幹勁提高200%！在這些工作場合，用關鍵1句話讓部屬自動成長◎【場合1】：當專案企劃開始進行時團隊合作需要每個人扮演好自己負責的角色，主管的期待是什麼，要「明確的」告訴部屬。主管：「為了有更好的創意，你可以負責收集A和B主題的最新情報嗎？」原因：在教育心理學中，人們會為了回應「期待」而產生積極的意識和作為，當部屬對於自己身負的角色有具體認識後，也會產生「我要把這件事做好」的自覺。◎【場合2】：當要分派工作之前把能夠確實「增加經驗」的工作提供給部屬，藉此訓練團隊或團隊成員執行計畫與工作的能力。主管：「今天分派給你的工作，兩周後和其他人一起開會，回報進度。」原因：確保必要時候，能夠提供部屬協助，要讓他知道「報告、討論」的重要。同時為了讓團隊的其它成員也能知道計畫的進展，共享必要的情報。◎【場合3】：一對一面談的時候人往往都喜歡將焦點放在別人的「弱點」，為了讓面談能夠更有效地進行，主管要聚焦在部屬的「強項」，提出建議時，也要將重點放在「如何增進部屬個人的進步」為主。主管：「你上個月的簡報十分清楚，客人都給予高度評價！表現很好，要繼續保持下去！」原因：一步一步地切中要點，慢慢地說進部屬的心坎裡，就能夠得到意想不到的效果。讓部屬的「強項」更上一層樓，他的「動機」就會提升。◎【場合4】：當部屬遭遇挫折、失敗時主管必須接受部屬的失敗，你該看的是他在過程中是否以積極的態度來面對，同時是否能夠自己獨當一面。主管：「既然負責人是你，那麼就要負責到最後。結束後，我們一起討論哪裡出問題。」原因：事後討論，由主管以開放性提問，讓部屬發現「問題點」。自己找到錯誤的地方，比主管說長篇大論的訓話來得印象深刻。◎【場合5】：當部屬獲得成功時主管想讓部屬再做出同樣成功行為的話，一定要詢問事情成功的關鍵原因為何，同時讓他自己思考、分析這次成功的原因，找出屬於自己的「成功模式」。主管：「你覺得，是因為哪個部分做得順利才成功的？」原因：「做看看結果成功了」、「結果好就好」的心態是不行的。要維持每一次出擊都有好表現，一定要知道「原因」和成功「關鍵」。→例行公事、聚餐小酌、檢討會……在這些場合，主管應該「怎麼說」？讓部屬自動成長，就要營造「多思考」的環境◎【環境1】：拓展部屬的視野，要活用「成功模式」設定目標的方式、執行的分段計畫表等等，這些都是前人累積的「成功模式」，除了可以拓展部屬們的視野，還能增加分析的精準度。◎【環境2】：為單打獨鬥的部屬，製造「合作」的環境懂得「求救」的人，才有成長空間！懂得向同事發出求救訊號，才「懂得自己不足」，並知道為了效率和成果尋求解決方法的「成長型部屬」。◎【環境3】：會議上，用「提問」引發「討論」把開會當作「簡報」，讓與會人員在會前思考三件事：開會的目標、內容、過程。提前準備並思考，避免在會議上漫無目標的無謂發言。同時，將會議主題用「疑問句」寫出來，更能激發現場的思考氣氛。◎【環境4】：感謝和讚美的話，提高工作動力無論是例行公事，還是重大提案，只要部屬辦成，就不要吝惜說出「謝謝」。建立起「做這件事」=「得到讚美」的聯想，會讓部屬感受到認同，萌生「再做一次！」的念頭。改變7千名主管的專業顧問，教你保持最佳狀況！主管的「品格」和「人格特質」，是影響部屬成長的關鍵。成為一個「想讓人跟隨的主管」，當你懷抱積極的態度與能量時，就能大大影響部屬的工作氣氛。保持最佳狀況，你要檢查以下幾點：◎自己的外表，是不是清爽乾淨？◎周邊環境，整理好了嗎？◎和別人的約定，有確實遵守嗎？◎有沒有適度運動、均衡飲食、適當休息？◎這個禮拜，花時間陪伴朋友或家人了嗎？◎除了工作以外，有沒有其他的興趣？◎在人生的路上，是否開始挑戰自己想做的事？【本書特色】◎改變7千名主管帶人方式的管理顧問，分享前人豐富實例，從經驗中反思學習。◎列出10個最常見的帶人場景，臨時遇到任何狀況，都能立刻派上用場。◎每個場景結束後，條列「部屬會自動成長的關鍵1句話」，提醒你這時候該「說什麼」。◎隨章付上評估表、計畫表、檢查表，幫助你管理時更有條理、更有效率。

作者介紹

作者介紹 ■作者簡介生田洋介擔任組織（團隊）與個人追求自我表現成長的「成長顧問」。大學畢業後先後擔任廣告代理店業務、CM製作公司的產品經理後，於1996年開始參與IWNC股份有限公司的組織與人才開發顧問的團隊工作。之後便開始以國內外的大型企業為主要對象，將以經驗學習模式為基礎的「自律性改革」課程帶入許多企業當中。在主要以管理階層為對象的領導能力與團隊經營課程當中，作者本身也一直實踐「不教學，只引導」的經營管理原則。他的課程已經改變了超過7千名經營管理者的想法，讓他們開始實踐「不用帶人，部屬會自動成長」的引導法。著有《改變7000名現場經營管理者的8大法則》（「7000人のプレイングマネジャーを変えた8つの法則」，中經出版）。郭欣怡淡江大學日本研究所碩士，專攻教育學。國立高雄第一科技大學應用日語系、國立台中商專應用外語科畢業。離開對日貿易助理的第一份工作，取得高中、職日語合科教師證之後，不甘心只當一位日文老師，而一頭栽入日文學習書籍寫作的世界。現任日文翻譯、口譯、日文家教、文化大學推廣部、台北市、新北市各社大、長庚養生文化村日文講師。著作有《快熟五十音》、《快熟基礎日語會話》、《哈燒日語會話》、《NEW日文單字放口袋》、《連日本人都在用的日本語書信大全集》（我識出版社）。《五十音原來如此》、《日文單字簡單到不行》（捷徑文化）、《排行榜旅遊日文常用語》、《排行榜日文常用語》、《排行榜購物日文常用語》（凱信出版）等。

產品目錄

產品目錄 【前言】他「主動去做」，你才是高明的主管 【序章】會帶人的主管，一定要懂得「問話的技術」 ──比起「命令句」，不如給他1句重點「疑問句」 ‧當主管更累，為什麼？ ‧拋開3種管理迷思，當主管！ ‧不用帶人，部屬也會自我成長！ ‧帶人之前，當主管應該有的四種心態 ‧主管非聖賢，但有些事絕對別做錯【第1章】新團隊運作前，先建立「向心力」 ──「關於這次的新提案，有什麼好點子嗎？」 01 新人加入，是「整隊」的大好機會 02丟掉稱謂、頭銜，才能拉近關係 03拼業績，是主管的工作嗎？ 04 除了賺錢，你公司的「核心目標」是什麼？ 05 員工說：「公司也是自己的」，你就成功了 06 主管的價值觀，決定公司文化 07「你們想怎麼做？」主管該給一點思考時間 08猛抱怨的主管，不及格！【第2章】工作開始前，訂出明確目標 ──「一年內，業績要成長30%！」 09主管老是「指派」任務，部屬只會做做樣子 10時時反問部屬：「你的目標是什麼？」 11完成計畫的時間表，讓他自己說 12你做事缺乏效率，如何提升？ 13你的期待，要明確的說出來 14分析對手的「成功模式」，讓他開開眼界 15決策的過程，有6個步驟一定要做到【第3章】分配工作時，主管要「選對人」 ──「這次的專案，你可以負責A項目嗎？」 16「這個案子，讓你負責好嗎？」分派工作要用問句 17 「他適合什麼樣的工作？」主管要自問的一句話 18 「你知道，為什麼選你做這件事嗎？」明確告知原因 19善用6種情境提問，提高達成機率 20 「有沒有人可以協助你呢？」暗示他，團隊很重要 21 「最近還好嗎？」「要我幫忙嗎？」關切進度的問法【第4章】例行工作時，小事也要馬上「讚美」 ──「每次交報告，都很準時！真是太可靠了！」 22 「你小時候的夢想是什麼？」，閒話家長可以瞭解一個人 23「你幫忙處理這項工作，我真的很高興」，主管更要說謝謝 24 「這也是另一種不同的想法耶！」用這句話代替否定句 25部屬個性不同，你該怎麼安排工作？ 26「這樣做，對嗎？」少用帶有否定意味的問句 27相反意見，都視為一種「有趣的意見」 28 「什麼事讓你變消極了呢？」主管要建立他的自信心 29工作不是旅遊，不能邊走邊看 30不只關心進度，部屬的「情緒」也是重點 31「讚美」要公開，「修正、建議」要及時 32主管率先實踐「適度的休息」，工作保持高效率【第5章】一對一面談時，具體說出部屬的成績 ──「這幾個月，看你在與A廠商的合作企劃上花了很多心思，表現很好。」 33定期「一對一」面談，維持戰鬥熱度 34「覺得哪裡做得不好呢？原因出在哪裡？」討論6個月內的表現 35 「過去的這一年，對你來說是怎麼樣的一年？」 36 「你認為，你的優勢是什麼呢？」，讓他看見自己的強項 37一次講太多重點，對方不知從何改正 38面談愉快的結束，部屬工作更積極【第6章】開會時多用「問句」，回答就是「討論」 ──「如果是用A方案，該從哪裡開始做起？」 39能力強的主管，最懂得如何開會 40開會不是人到就好，先做3件事 41賦予每個人一種角色，熱烈討論 42「該怎麼做才能．．．？」用問句當開會的主題 43空口白話不算數，寫下來才清楚 44「意見要說出來。」，空想的點子，沒有價值 45唱反調的人，才是會議的大功臣【第7章】一起聚餐時，主管要當「聆聽者」 ──「我只要放假，都會去．．．。你呢？平時的興趣是什麼？」 46 輕鬆的場合，部屬容易「一吐為快」 47 「剛好」一起吃午餐，是瞭解部屬想法的好機會 48「除了工作外，做什麼事最快樂？」聊天的最佳問句 49「你今天很安靜耶！怎麼了？」主管要率先動起來 50聚餐、生日會，是一種情感交流的必要娛樂【第8章】部屬失敗時，「自省」比「責備」更有效 ──「這一次進度不順利，你認為下次該怎麼做呢？」 51「為什麼會犯這種白痴錯誤啊？」這是最笨的斥問法 52 「你給我負責！」和「由我來負責」不一樣 53 責備10句話，不如1句「下次加油」 54「哪裡出問題？」讓他自己思考【第9章】部屬成功時，讓他記住「方法」和「喜悅」 ──「做得太好了！這次成功的關鍵點是什麼？」 55 「謝謝你完成這件工作！」挑動他的自信心 56 「你覺得這次為什麼會成功？」一起和他思考成功原因 57 「怎麼做，才能完全發揮你的能力呢？」引導他火力全開 58 「你做得真棒！」，維持部屬對工作的好感覺！【第10章】專案結束時，檢討、分享要用「說」的 ──「回頭想想過程，你給自己打幾分？」 59「我們回頭來看整個企劃。」幫助他自我思考 60 「這次的專案，你給自己打幾分？」培養部屬自評能力 61「分享成敗經驗，我們是最強團隊！」 62主管不指揮，部屬才會思考並成長【終章】成為讓部屬想追隨的主管 ‧主管的性格，是部屬「自動成長」的關鍵 ‧好的主管，用「品格」帶人 ‧「可靠感」，從外在印象開始 ‧「健康」很重要，無法平白得到 ‧人生不是只有工作，記得「享受」 【結語】從經驗中自我學習，就是最好的成長

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