高效領導者的工作好習慣: 真正的強勢管理, 來自43個反直覺的關鍵原則 | 誠品線上

高效領導者的工作好習慣: 真正的強勢管理, 來自43個反直覺的關鍵原則

內容簡介

內容簡介 明明認真帶人、努力管事做事， 為何事情反而做不完、部屬管不動、績效沒進展、感到心力憔悴⋯⋯？ 一流的高效主管卻「有所為，有所不為」， 做出對的選擇，帶出強團隊！ 這些你認為「好主管」該有的工作習慣，其實是管理上的「壞習慣」── ．收到信便立刻回覆，才有效率 ．對部屬說：「有事隨時找我商量。」 ．重視說話邏輯，總是散發正能量 ．對所有部屬一視同仁，才算公平、公正 ．覺得自己不該發脾氣，不想當情緒失控的主管 日本各大企業老闆和中高階主管的教練、人才養成顧問吉田幸弘， 在培訓的過程中，他從許多認真的主管看到自己過去的影子， 他曾受到部屬的批評，也沒得到老闆力挺，還慘遭降職，甚至被迫離職。 一次偶然的機會，吉田幸弘遇到貴人前輩的提醒， 他才領悟到，許多看似正確、積極向上的管理習慣， 反而會讓效率不增反減，部屬也沒拚勁，造成更多反效果。 吉田幸弘經過多年反覆修正管理方式， 讓部屬離職率降為十分之一、業績增加20％，連續3年榮獲業績MVP。 他是這麼做的── ．設立「禁止回信時間」 ．不改變部屬的想法，而是改變他的行動習慣 ．不只是正能量，偶爾也要有負能量 ．不花費太多時間和精力在無能的部屬 ．學會天天讓壓力歸零，不累積到隔天，不靠休長假找回活力 他列出43個違反管理直覺，卻非常關鍵的工作好習慣，涵蓋七大領域── ◎ 提高團隊效率的「做事習慣」 ◎ 讓人人發揮所長的「帶人習慣」 ◎ 激發團隊潛能的「交辦習慣」 ◎ 帶動團隊效能的「溝通習慣」 ◎ 讓部屬心服口服的「賞罰習慣」 ◎ 不浪費彼此時間的「開會習慣」 ◎ 提高工作品質的「休息習慣」 只要強勢執行這些管理關鍵， 不僅能幫你打造最強的團隊，績效短期內有極大的改善， 而且部屬離職率也會大幅降低，變得自動自發。

作者介紹

作者介紹 吉田幸弘吉田幸弘Refresh Communications公司代表。溝通設計師、人才培育顧問、主管教練。成城大學畢業後，先在大型旅社工作，再轉至學校就職。換工作後，與同事溝通困難，慘遭降職，幾乎要被開除。但在轉調的部門中，遇到貴人上司，學會重點明確、簡單易懂的傳達方法，大幅改善績效，連續5個月獲得業績冠軍，再度升職為經理。 他的管理手法是「獲得部屬認同」，並以中國經典為基礎，採用「抗壓提升法」，於是部屬離職率降為1 10，業績增加20％，連續3年榮獲業績MVP。在2011年創業，成立Refresh Communications公司，以企業老闆和中高階主管為對象，提供人才培育、團隊建立、業績改善等顧問諮詢服務。舉辦多種課程，包括主管研修、強化業務能力、提升工作幹勁、增強主管綜合能力，以及讚美、責備、傳達的溝通祕訣等。 多次接受《THE21》、《日經WOMAN》、《BigTomorro》、《週刊SPA》等雜誌採訪，活躍於各大媒體。著作有《交辦的態度》、《日本王牌經理人教你如何把豬隊友帶成神助手》。葉廷昭葉廷昭文藻外語學院畢業，現為專職譯者。如對翻譯有任何疑義，歡迎來信指教：kukuku949@gmail.com。

產品目錄

產品目錄 前言 培養不造成管理反效果的工作習慣 第1章 提高團隊效率的「做事習慣」 01. 替團隊設定禁止回信時間 02. 計畫不必完美，大略更勝謹慎 03. 視運作狀況適時調整制度、規則 04. 廢除繁雜又沒效益的日常工作 第2章 讓人人發揮所長的「帶人習慣」 05. 不當王牌，發揮幕後功臣的影響力 06. 把部屬當夥伴，不如當客戶對待 07. 部屬有不同見解，更要懂得活用 08. 不改變部屬的觀念，而是改變部屬的行為 09. 培訓不制式，依照不同職務提供職訓 10. 活用部屬的優點，更勝只注意缺點 11. 不只注重客戶，也和部屬打好關係 12. 創造「用部屬培育部屬」的制度 第3章 激發團隊潛能的「交辦習慣」 13. 傳遞願景時，賦予企圖心和故事性 14. 交辦任務，附加原因和背景 15. 和部屬一起思考工作期限 16. 偶爾讓部屬挑戰困難的工作 17. 基層工作，只花一〇％時間處理 18. 不追求零失誤，敢承認自己犯的錯 19. 不墨守成規，適時修正KPI 20. 不剝奪部屬失敗的權利，也給成功的體驗 21. 不只顧到自己，更掌握部屬的工作節奏 第4章 帶動團隊效能的「溝通習慣」 22. 樂觀失能時，善用負面，反而更有益 23. 邏輯很重要，但信賴與熱忱更重要 24. 禁止隨時討論，創造高效溝通 25. 不費時在無能部屬，全力支援優秀部屬 26. 引導部屬改善缺失，別只提供一種方案 27. 根據不同情境，改變對待部屬的方式 28. 不必人人好，認清跟某些部屬會合不來 29. 自己吃午餐，勝過跟部屬一起用餐 30. 到餐廳面談時，除了點咖啡，多點甜品 31. 尊敬年長部屬，不耍威也不刻意擺低姿態 第5章 讓部屬心服口服的「賞罰習慣」 32. 部屬失誤輕鬆以對，但嚴懲部屬知情不報 33. 不要翻舊帳，最好當下犯錯就糾正 34. 訂好斥責標準，不怕罵人 35. 當面罵人，勝過用簡訊指責 36. 稱讚要有憑有據，不能只憑感覺 37. 不只稱讚成果，還要稱讚努力的過程 第6章 不浪費彼此時間的「開會習慣」 38. 減少部屬開會頻率，只指派適合的會議 39. 不事先決定面談內容，由部屬主動開話題 40. 一對一面談，不評價工作，讓部屬暢所欲言 第7章 提高工作品質的「休息習慣」 41. 休息時不滑手機，多活動身體 42. 不故作堅強，懂得承認失落和重新振作 43. 學會天天讓壓力歸零，不累積到隔天 後記 堅持這些工作好習慣，助你成為一流主管 附錄 高效領導者時時提醒自己的百大金句

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試閱文字

內文 : 培養不造成管理反效果的工作習慣

「謹慎安排計畫。」
「團隊共同追求零失誤。」
「告訴部屬，隨時可以來商量問題。」

想必有些讀者認為，身為主管應該做到前述這些要求。
很多管理領導和培育人才的書籍也都這麼寫。
可是，如果我告訴你這些行為會有反效果，你應該會很驚訝吧！
我每年替各大企業舉辦人才培育講座，場次超過一百三十場以上，參加的都是企業經營者和中階主管。
我看過很多無能的主管，前述的三大要項，就是無能主管的共通行為。
這種看似正確、實則錯誤百出的行為，這裡只介紹了一小部分，其實還有很多沒講到的例子。
大部分主管用的都是錯誤的方法，而他們自己並沒有注意到這一點。
相對地，有些方法乍聽之下很奇怪，但能力好的主管都會採用。好比前面的三大要點，能力好的主管會反其道而行。

「安排大略的計畫就好。」
「主管主動打破零失誤的目標。」
「規定一段禁止討論的時間。」

這些方法看起來很奇怪，但你詢問能力好的主管為何要這樣做，他們都會給一個令人茅塞頓開的答案。簡單來說，這些方法自有一套道理。
懂得採用這些方法的主管，他們的團隊永遠充滿活力，部屬也會自動自發解決問題，敦促自己更上一層樓。
本書會用對比的形式，來探討「看似正確、實則錯誤百出」的管理領導，以及「看似詭異、實則有效」的帶人好習慣。
好主管和壞主管之所以有這麼大的差距，跟職場環境的變化也脫不了關係。
現在難搞的人越來越多，草莓族、年長又不聽話的部屬比比皆是。
身為主管本來就很忙碌，縱使有心培育人才，也沒那個時間。
現在的職場環境跟以前完全不一樣，無能的主管卻堅持老派的方法，拿不出任何成果；能力好的主管則不斷吸收新知，拉拔部屬一起創造成果。
這才是我撰寫本書的動機，我認為有必要喚醒大眾重新思考，什麼樣的「主管形象」才符合時代需求？
接下來，請容我詳細介紹一下個人經歷。
別看我現在每年召開上百場的人才培育講座，其實我一開始稱不上能力好的主管。
我剛當上主管時，跟周圍缺乏交流溝通，手段也強硬到近乎職權騷擾，甚至還有被降級的人事經驗。
而且，我被降級了三次，不只一次。
不過，我臥薪嘗膽學習好主管的做事方法。漸漸地，我終於了解何謂能力好的主管了。
想通以後，一切都變得一帆風順了。
最後，我得到一個美好的經驗，連續三年榮獲公司的最佳員工獎。
回顧以前失敗的經驗，我發現自己太執著於刻板的主管形象。
那時，我身為主管，腦子裡卻只考慮到自己，完全沒有重視眼前的部屬。我每天百思不得其解，為什麼我已經很努力了，卻永遠得不到好的結果？
等我真正成為一名能力好的主管，我才懂得考慮部屬和團隊的狀況，用不拘常規的方法隨機應變。
如果你跟以前的我一樣，明明很努力卻得不到回報，那你更應該讀這本書。
當然，我會儘量舉簡單易懂的實際範例。未來要當主管的讀者，相信也能從中得到一些啟發。
不管是什麼樣的讀者，看完一定都會有醍醐灌頂的驚喜。
然後，請你先嘗試執行好主管的好習慣。
我挑選的都是很實用的技巧，每一項都合乎邏輯，你很快就能感受到部屬的變化。
希望本書可以幫助各位當上更好的主管。

第1章　提高團隊效率的「做事習慣」

替團隊設定禁止回信時間
當上主管後，接收的郵件數量自然也會增加。
跟其他部門的交流一定會變得頻繁，還要接收部屬的郵件和副本。有些人可能一天要收幾十封，甚至數百封郵件。
不少人認為，收到郵件要盡快回覆才行。
過去，我剛當上業務經理時，也以「努力取悅客戶，比其他單位更快回應」為目標，要求自己馬上回信。可是，整天忙著回覆郵件根本沒時間工作。
有一天，我跟部屬A約好下午三點會談。到了約定的時間，我叫A來談話。
A起身的那瞬間，發現T公司傳來的公事郵件。A請我稍等五分鐘，等他回完信就會過來。
然而，我等了十幾分鐘A都沒過來。最後，我不耐煩直接跑去叫人，A說那間公司的負責業務問了一些較為繁瑣的問題，因此回覆特別花時間。
我率領的團隊以「盡快回應客戶要求」為目標，每個人都很在意自己的電子信箱，不是只有A才那樣。
開完會就要確認信箱，吃完午餐也要確認信箱，大家永遠忙著回覆郵件。
其中最大的問題是，我們在營業時間幾乎無法處理有建設性的工作，好比製作企畫書或提出企畫方案等。
員工整天都在留意電子郵件，一旦集中力被電子郵件打斷，要恢復原來的專注狀態得花上更多的時間。
假設一次回信要花五分鐘，一天確認信箱二十次就要花上一百分鐘。
這種收到郵件就要馬上回覆的病，只會拖延員工的下班時間，還會降低工作品質和效率。
各位不妨思考一下，電子郵件真的有必要馬上回覆嗎？
以我個人為例，我目前在全國各地舉辦巡迴演講和座談會。座談會通常要花一整天的時間舉行，午休時間我得陪主辦者一起吃飯，根本沒有回覆郵件的時間。我只有早上會確認一次信箱，等到傍晚時再回信。
可是，也沒有人抱怨我太晚回信，而把合作機會讓給其他公司。換句話說，電子郵件沒有馬上回覆的必要。
能力好的主管會替自己的團隊，設立一個「禁止回信時間」。
所謂的「禁止回信時間」，是在特定的時段內專注處理手邊工作，禁止打郵件、
講電話、跟同事交談。員工才能專心坐在辦公桌前，努力從事有建設性的工作。
這是參考女性內衣公司黛安芬（Triumph）的政策：「努力時段」。
此外，最好跟每位成員打聽一下，他們在不同時段會收到多少重要郵件，然後把「禁止回信時間」設定在比較不影響業務的時段。
像客服中心這一類的單位，一定要有人負責回覆信件，那麼「禁止回信時間」也可以改成輪班制。
話雖如此，主管常會接到部屬的緊急報告，或是尋求指示的郵件，有時候也確實要馬上應對才行。
這種情況下，請你的部屬儘量打電話給你。用電話下達指示的速度比較快，部屬也比較不會害怕打電話給上司。

第2章　讓人人發揮所長的「帶人習慣」

不改變部屬的觀念，而是改變部屬的行為
某個營業處雖然達成了目標營業額，但處長認為要多加把勁開拓新客源，否則下一季開始會非常辛苦。
於是，處長找來每位課長，要求他們的部屬努力開拓新客源。
A課長決定先改變部屬的觀念。
他不斷地告誡部屬，不努力開拓新客源的話，公司早晚會撐不下去。
部屬也答應會努力開拓新客源，卻遲遲沒有採取行動。
即便如此，A課長還是沒有放棄說教，他相信講久了部屬一定會有所改變。因此，他動不動就對部屬耳提面命，灌輸他們開拓新客源的觀念。
沒想到三個月過去了，那些部屬還是只跟老客戶拉業務。十個人的業務團隊，平均每個人才拉到兩個新客戶。
有一天，A課長在開會時發飆，痛斥自己的部屬辦事不力。最後整個團隊失去向心力，A課長被部屬孤立，也沒有心力開拓新客源了。
相對地，B課長決定先改變部屬的行為。
可是，B課長也沒有設定太高的目標，不然部屬肯定會受挫。他規定部屬每天早上開完會以後，在出去拉業務之前要打三通電訪電話。這種目標不會增加太大負擔，
部屬也能輕鬆持續下去。
B課長的方法實行了三個月，十個人的業務團隊，平均每個人開拓了五個新客源。
從這個例子我們可以發現，採取具體行動才是成功的關鍵。
像A課長那樣只會強調「觀念改革」，底下的人是很難改變的。因為，部屬不知道該採取什麼具體行動。
另一個重點是，你要想方設法讓部屬堅持下去。
比方說，「事先訂下行動規則」就是一個很重要的方法。以B課長為例，他規定每個人早會結束後都要開拓客源，部屬才有辦法持續下去。
剛開始做一件事的時候，事先訂一項規則，或者一種「儀式」，當事人就會自然而然產生拚勁。
像我在寫稿之前會先泡一杯咖啡，泡好就會靜下心來寫稿，對我來說泡咖啡就代表接下來該寫稿了。
另一項重要的觀念，就是「目標不要訂得太高」。
站在主管的立場，一定希望部屬馬上開拓十幾二十個新客源。不過，一開始目標設定得太高，部屬也不可能堅持下去。畢竟生物有所謂的「恆定性」，例如體溫或血糖一下子變動太快，身體就會調節回原來的水平。
也就是說，你一下子要求部屬長時間處理新工作，部屬的拚勁很快就無以為繼。
不要一次做太多，八分飽才是持之以恆的祕訣。
還有，「不能一日無成果」也是持之以恆的關鍵。比方說部屬早上特別忙碌，早會開完沒時間打電話開拓新客源，那麼主管要增加一條補充規則，規定他們傍晚至少要打一通電話或寫一封郵件。
能力好的主管在改變部屬的觀念之前，會先讓部屬採取行動，並且用各種方法幫助他們維持新的習慣。

最佳賣點

最佳賣點 : 明明認真帶人、努力管事做事，
為何事情反而做不完、部屬管不動、績效沒進展、感到心力憔悴⋯⋯？
一流的高效主管卻「有所為，有所不為」，
做出對的選擇，帶出強團隊！

活動

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