當文創遇上法律: 人力資源的管理 | 誠品線上

當文創遇上法律: 人力資源的管理

內容簡介

內容簡介 了解文創勞動權益義務，用共好互利取代對立衝突！施柏全（影視製作人）——專文推薦 專業律師團隊X藝術傳媒第一品牌 文創產業是圍繞著「人」的創意作為核心的產業，需要對於眾多投入的人力資源進行適當的管理。 人力資源管理是文創產業的重要環節，掌握相關法律，本書助你一臂之力！ 勞動者知道自己的權益有法律上的保護，攜手與資方共同打造理想的文創產業工作環境！本書讓雙方更普遍了解勞動權益的相關知識，讓業主和工作人員都能認識法律所規定的勞動權益，並理解如何透過契約清楚約定雙方的權利義務。本書的問世，可以協助影視產業的資方與勞方建立共識，用共好互利取代對立衝突，共同打造理想的影視產業的工作環境。——影視製作人 施柏全 阿基米德說過：「給我一個支點，我可以舉起整個地球。」發揮彈性人力的槓桿作用，是文創產業相較於傳統製造業或服務業，在人力資源管理最為特殊之處。蔡淑娟律師以深入淺出的文字分析文創產業面臨傳統勞動契約的常見錯誤，且一併介紹實務上透過各種契約進行彈性人力資源管理的相關議題。本書得以協助讀者認識人力資源管理的法律風險，並預先透過契約的安排降低違法及違約的風險，助你輕鬆熟悉相關人資法律，享受文創成果！

作者介紹

作者介紹 蔡淑娟 律師Jane S.C. Tsai 現職｜益思科技法律事務所律師 經歷｜益思科技法律事務所律師（2007-迄今）彰化商業銀行法務專員、公司事務科副科長（1993-2007）律師高考及格（1992）公務人員金融法務類科高考及格（1992） 學歷｜國立臺灣大學法律學系法學士（1992） 專長｜企業法務、公司治理、公司法、票據法、銀行法、強制執行法及勞動法規等 著作｜《商事法入門》（與潘秀菊、劉承愚、陳龍昇合著，元照出版公司，2012年7月出版）《強制執行法實務問題及案例解析》（與林峻義、高天德、陳雅琴合著，金融研訓院，2010年7月出版）《知識經濟下之勞僱關係與企業競爭力》（與顏雅倫合著，翰蘆圖書出版公司，2002年11月出版）《新強制執行法實務問題解析》（與林春鏞等合著，財團法人金融人員研究訓練中心，1998年）

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產品目錄 推薦序∣了解勞動權益義務，用共好互利取代對立衝突！／施柏全 影視製作人書系緣起∣活學活用法律，成為悠遊法內、享受保障的文創工作者／劉承慶 律師 前言 寫在本書之前Chapter 1 、認識人力資源管理的相關法規 一、《勞動基準法》 1·什麼情形須適用《勞基法》？ 2·適用《勞基法》雇主需注意的事項 二、社會保險與勞工退休金等相關保障 1·勞工相關社會保險 2·《勞工退休金條例》 三、職業安全相關法規 1·《職業安全衛生法》 2·《職業災害勞工保護法》、《勞工職業災害保險及保護法》四、工作平權相關法律 1·《性別平等工作法》 2·《就業服務法》五、《勞動事件法》六、私人間民事關係的基本大法—《民法》 1·法律行為的有效與無效 2·沒簽署書面仍然可能產生契約關係 3·誰是契約真正的當事人？ 4·關於簽名與蓋章的那些事 5·違約責任 七、小結 Chapter 2、人力資源管理所涉及的複雜契約關係一、契約性質不會受到契約的形式或名稱拘束 1·文件標題不重要，內容所載權利義務才是重點 2·契約名稱無法直接決定契約的性質二、僱傭、委任、承攬大不相同 1·《民法》僱傭、委任與承攬規定的比較 2·《民法》勞務相關契約與《勞基法》三、勞動契約認定指導原則 1·從屬性 2·《勞動契約認定指導原則》四、三方關係下的勞務契約—勞動派遣 1·勞動派遣制度的介紹 2·勞動派遣禁止「人員轉掛」 3·如何因應「人員轉掛」的限制（資方篇） 4·如何因應被「人員轉掛」（勞方篇） 5·假承攬真派遣？五、小結 Chapter 3、關於勞資關係的迷思一、上班打卡制、下班責任制 1·「責任制」的定義 2·「責任制」的要件 3·「責任制」勞工要打卡，「加班」要給加班費二、隨時on call 的工作，工時怎麼算？ 1·工作時間的認定 2·「on call」為候傳時間，除勞工另有實際提供勞務外，不算工作時間 3·下班後傳LINE 詢問員工公事或交辦工作，可能構成加班三、員工自願不加保，合法嗎？ 1·僱用勞工未滿5 人之雇主，無強制投保義務的社會保險，只限勞工保險 2·雇主依法所負強制投保義務，不會因勞工自願放棄而免除 3·「雇主加保」無法由「職業工會加保」完全替代四、自願超時工作合法嗎？ 1·加班與加班費 097 2·延長工時（加班）的法定要件 3·勞工個人的同意，可以取代工會或勞資會議的同意？ 4·勞工自願加班，可以不用給付加班費？加班時數可以無限制？ 5·勞工出勤紀錄的重要性五、彈性工時很有彈性嗎？ 1·《勞基法》的正常工時 2·彈性工時的意義與運作 3·實施彈性工時的要件 Chapter 4、常見的勞資爭議一、農曆年前跳槽，領不到年終獎金？ 1·「勞務的對價性」與「經常性給付」 2·何謂「年終獎金」？ 3·「年終獎金」是否為工資？個案狀況不同二、試用期到底是否合法？員工同意就可以延長試用期？ 1·勞動契約得約定合理的試用期間 2·試用期勞工的一般勞動條件，仍受《勞基法》的保障 3·試用期間，可以不用理由就開除員工？ 4·試用期的延長，須經勞雇雙方同意三、職場霸凌只能默默忍受，目前無法處理？ 1·職場霸凌處理的法律基礎 2·執行職務遭受不法侵害預防指引 3·中小型文創事業面對職場霸凌事件的處理建議四、遇到職場性騷擾，可以怎麼辦？ 1·何謂職場性騷擾 2·職場性騷擾的申訴管道 3·雇主之職場性騷擾防治責任 4·雇主關於職場性騷擾之損害賠償責任 5·關於被害人的保護與扶助 五、發生職災賠不完，直接外包轉嫁風險？ 1·若勞工發生職災，雇主應負什麼責任？ 2·業務或人力外包，是否可以轉嫁雇主之職災責任？ 3·雇主應如何分散職業災害所帶來的風險？ Chapter 5、文創產業可應用的員工股權獎勵機制一、員工股權獎酬之內涵 1·員工持股計畫 2·以激勵為目的之股權獎酬 3·員工股權獎酬造成的稀釋效果及對經營權的影響 二、我國員工股權獎酬制度三、新創文創事業實施員工股權獎酬的限制 1·員工庫藏股及員工酬勞入股係以公司已獲利為限 2·員工認股權憑證數量應與投資人協商 3·員工新股認購權必須與投資人用相同價格購買 4·未公開發行公司限制員工權利新股難以無償發行 5·員工以勞務出資應注意所得稅問題四、文創產業新創公司員工股權獎酬安排常見的問題 1·所有的文創公司都需要安排員工股權獎酬嗎？ 2·公司組織型態會影響員工股權獎酬工具的安排嗎？ 3·什麼是限制型股票？新創公司可以發限制型股票給員工嗎？ 4·員工向公司要股票，公司該如何考量並做成決策？五、小結

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試閱文字

推薦序 : 了解文創勞動權益義務，用共好互利取代對立衝突！

影視產業是個勞力密集、工時長的場域，過往工作人員的勞動權益大多欠缺基本的保障，以前常見的問題是拍到一半沒錢停拍，工作人員就拿不到錢，雙方也沒有簽完善的合約，萬一發生工安意外，甚至可能求償無門。但影視產業最大的資產其實是經驗豐富的工作人員，任何一個從業人員受到傷害，其實就是產業的一部分也受到了傷害。現在政府出手建立制度，勞動者知道自己的權益有法律上的保護，大家會有權利意識，知道工時、休假等等的法定權益、劇組工作人員不得兼任駕駛等，都是很重要的進步。當法律上的各項指引出來，大家就可以有所遵循。

現在大家普遍有了權利意識，工作人員知道要爭取權益，但另一方面，文創事業仍是將本求利的生意，必須在勞動權益的維護和企業經營的利潤之間追求平衡。在這樣的對立之下，勞資雙方間不免淪於緊張關係。本書讓雙方更普遍了解勞動權益的相關知識，讓業主和工作人員都能認識法律所規定的勞動權益，並理解如何透過契約清楚約定雙方的權利義務。希望本書的問世，可以協助影視產業的資方與勞方建立共識，用共好互利取代對立衝突，共同打造理想的影視產業的工作環境。
影視製作人 施柏全

試閱文字

內文 : 前言 寫在本書之前
看到書名，相信許多人心中一定會充滿問號，那就是「文創產業需要人力資源管理嗎」？答案當然是肯定的。文創產業是圍繞著「人」，並以人的創意作為核心的產業，自然需要對於眾多投入的人力資源進行適當的管理。
依文化創意發展法的定義，文化創意產業是指視覺藝術產業、音樂及表演藝術產業、文化資產應用及展演設施產業、工藝產業、電影產業、廣播電視產業、出版產業、廣告產業、產品設計產業、視覺傳達設計產業、設計品牌時尚產業、建築設計產業、數位內容產業、創意生活產業暨流行音樂及文化內容產業等15 大項產業； 文化創意事業（下稱文創事業）則係指從事文化創意產業之法人、合夥、獨資或個人。
我國文創事業的經營型態，依文化部《2022-2023 年臺灣文化創意產業發展年報》所發布的2022 年統計資料，文創產業的廠商家數為71,636 家，參與文創產業的就業人力約為29 萬人，其中資本規模在新台幣500 萬元以下的廠商家數占比為86.06%；可見我國的文創事業，目前僅少數為大型公司，仍以小資本、小規模的中小或微型企業為產業主流，其中甚至有相當比例是獨資或個人。
人力資源（Human Resources, HR），按照維基百科的定義，是指一個機構中由人所組成的勞動力。人力資源的安排、運用稱為「人力資源管理」，其關鍵功能是「在合適的時間，將合適的人員， 安排在合適的職務上」。因此，傳統上認為凡是企業內所有與人事相關的事務，包含招募、薪酬、訓練、福利、績效、勞資關係等， 都屬於人力資源管理的範疇。
在知識經濟及AI 浪潮的衝擊下，人力資源管理一躍成為現代企業經營的重要課題，護國神山台積電於2022 年改由大掌櫃何麗梅掌管人力兵符，就是最好的例子。頭銜從財務長、業務資深副總，變成人力資源資深副總的何麗梅曾說：「在台積電20 多年做過的所有工作裡，人資是最難的一個。」細細品味這句話，不難發現話中也隱含著「人資也是最重要的一個工作」的意味在。
然而，或許有人會說台積電是世界級的大型公司，公司據點橫跨海內外，員工人數眾多，人力資源管理的難度與重要性當然高， 但就經營形態為中小企業、甚至是獨資商號或自營工作者的文創事業而言，企業規模小、員工人數少，應該就沒有太多人力資源管理的需求吧？
若單單指文創事業內部員工的人力資源管理而言，這樣的理解似乎也沒錯。但正因為文創產業主要是以中小企業或自營工作者為主要形態，在文創商品或服務日益複雜與大型化的發展趨勢下，文創產業的經營不再是單一企業或個人的單打獨鬥，而是必須結合諸多的周邊相關行業與從業人員，才能將核心創意具體實現，成功地將文創商品製作完成，乃至於行銷於市場。
以電視節目的製作為例，報載蕭敬騰為了「2024 超級巨星紅白藝能大賞」（下稱「紅白」）7 分鐘的開場演出，斥資百萬動員幕前幕後近百人團隊，把弦樂、管樂及福音團帶進小巨蛋演出。「紅白」為台視製播的除夕特別節目，以紅白兩隊歌手展開歌唱比賽的形式進行，故除了蕭敬騰的演出，還有多位歌手及團體的表演，可見一個電視節目的完成，需要藉助龐大的人力才能完成。雖然台視本身已是大型文創事業，但製播「紅白」節目除了台視的內部員工外，仍需要為數不少的外部人員（下稱「協力人員」，亦包含許多文創事業）的參與。相對於台視，屬於受邀表演單位的蕭敬騰，其實就是以其經紀公司為核心的協力人員，報導中為配合「紅白」演出所動員的近百人團隊，除了少數固定班底可能受僱於其經紀公司喜鵲娛樂外，絕大多數也都是因應此次「紅白」表演所集結的臨時性協力人員，可見大量運用彈性人力已是文創產業的常態。
大量使用彈性人力可說是文創產業的特色，這也讓文創事業在談人力資源管理時，不應該再局限於企業內部僱用的員工。外部的協力人員因各種業務的合作，均應納入管理的範疇，不論是以承攬、委任、甚至是人力派遣等契約來規範協力人員，其複雜程度都不亞於內部員工管理。因此，文創事業不論規模大小，恐怕都無法再忽視人力資源管理的重要性。
若由文創產業從業人員的角度來觀察，受到全世界以彈性人力替代長期僱用趨勢的影響，文化勞動的工作者可能無法受到《勞動基準法》的全面保障。有意投入文創產業的讀者們，更應該關切如何在相關文創活動複雜的契約關係中，釐清自己的法律地位，進而保障自己權益的議題。
阿基米德（Archimedes of Syracuse，ca. 287-212 BC）：「給我一個支點，我可以舉起整個地球。」如果創意是文創產業的槓桿， 則人力資源管理應該就是那個支點，適當的支點可以讓創意這個槓桿舉起更大更好的文創成果。發揮彈性人力的槓桿作用，是文創產業相較於傳統製造業或服務業，在人力資源管理最為特殊之處。當文創遇上法律，本書除分析文創產業面臨傳統勞動契約的常見錯誤外，並一併介紹實務上透過各種契約進行彈性人力資源管理的相關議題，期能協助讀者們認識人力資源管理的法律風險，並預先透過契約的安排降低違法及違約的風險，以促成相關文創成果得以具體實現。

Chapter1　認識人力資源管理的相關法規
人力資源管理避不開法律這個困難的領域，你若忽視它，那就等著天天被法律的問題圍繞。文創產業不需要人人是法律專家， 但對於勞動相關法規有基本的了解，可以讓經營者與創作者（工作者）都能了解自己的處境，進而有效地溝通、調整彼此間的權利義務關係，而不是動輒走向法院。

我們可以試著這樣理解，法律規範除可提供企業關於人力資源管理的框架與指導方針外，同時也明確劃出人力資源管理必須遵守的底線。本章主要將勾勒出目前我國有關人力資源管理相關法規的概要規定，並且將什麼情形下會適用這些法規，尤其是一般讀者可能會誤解的狀況，先進行說明。協助讀者先建立一些基本觀念，可以更容易地閱讀並瞭解本書後續討論的議題。

一、《勞動基準法》

若提問「人力資源管理的法律規範為何？」相信第一個浮現在多數人腦海中的答案會是《勞動基準法》（簡稱《勞基法》）。因為《勞基法》規範了工資、工時等重要勞動條件的最低標準，是保障勞工權益的基本大法。

各種傳播媒體不時都會有《勞基法》議題的相關報導，網路上有關於「慣老闆」違反《勞基法》的討論，更是不勝枚舉，社會大眾對於《勞基法》的許多規定都不陌生。只是眾人往往會忽略一個重點，就是「不是所有的勞動關係都適用《勞基法》」。

以前述的紅白節目的製作為例，雖參與該節目製作的工作人員甚多，但就台視公司而言，除了少數直接僱用的工作人員與台視間的勞動關係應受《勞基法》的規範外，台視與其他工作人員間的勞動關係，大多不受《勞基法》的規範（原因可能是因經紀合約而履行表演的義務，可能是透過個人承攬特定工作，或是受僱於其他與台視合作的公司）。那究竟應如何判斷當事人間的「勞動關係」， 有無《勞基法》的適用呢？原則上需符合下列二個要件。

1. 什麼情形須適用《勞基法》？

（1）當事人並非勞動部指定為不適用《勞基法》的行業或工作者

首先，需先確定「勞動關係」的當事人不是勞動部指定公告不適用《勞基法》的行業或工作者。目前除了少數經勞動部指定公告之行業或工作者外，《勞基法》適用於一切勞雇關係。就文化創意產業而言，勞動部指定公立藝文業不適用《勞基法》，但指定公立藝文業的技工、工友、駕駛人及臨時人員適用《勞基法》， 亦即僅公立藝文業的編制內人員不適用《勞基法》。以臺北市立國樂團為例，樂團的指揮、二胡、琵琶等編制人員，即因屬不適用勞基法的「行業」而不適用《勞基法》，但臺北市立國樂團若另僱用技工、工友、駕駛人及臨時人員，則因屬指定適用的「工作者」，仍然適用《勞基法》。原則上，其他文創產業不論所屬行業為何，無論規模大小，其從業人員均適用《勞基法》。

（2）當事人須以雇主和勞工的身分訂立「勞動契約」

確認當事人的身分應適用《勞基法》後，當事人還必須以雇主和勞工的地位訂立「勞動契約」，因為縱使是適用《勞基法》的行業與工作者，若雙方簽訂的不是勞動契約，例如：出版社將書籍的封面設計委外給外部的設計師處理，當事人間雖然也是提供勞務的關係，但並不受《勞基法》的規範。所以，當事人間的契約關係是否為「勞動契約」，將是影響勞務提供的法律關係，是否應適用《勞基法》的主要關鍵。

但什麼是「勞動契約」？《勞基法》只有「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」的簡單定義。若再參考《勞動契約法》，「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」的定義，可歸納出「勞動契約」為具有「從屬性」的「有償勞務契約」。

目前不論是勞動部函釋或是法院判決的見解，均肯定應以「從屬性」作為勞動契約的主要判斷標準，並將從屬性大略分為「人格上的從屬性」、「經濟上的從屬性」與「組織上的從屬性」；而法院基於保護勞工的立場，就勞動契約關係的成立，更是從寬認定，認為只要具有部分從屬性，即應成立勞動契約。若讀者們對於「從屬性」的具體判斷標準，想要有更進一步的了解，可參考勞動部《勞動契約認定指導原則》及《勞動契約從屬性判斷檢核表》。

（3）例外情形

當然，有原則就有例外。例外情形大多指當事人間雖非「勞動契約」的法律關係，但符合一定要件時，仍有《勞基法》相關規定的適用，例如：《勞基法》第45 條第4 項規定：「未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞雇關係者，準用前項及童工保護之規定。」以經常參與拍攝影劇節目或廣告的童星為例，若是透過經紀人（公司） 簽約而取得工作或是童星直接與業主簽署勞動契約以外的勞務契約，雖該童星與業主間並不存在「勞動契約」的法律關係，依《勞基法》第45 條第4 項規定，業主對該童星仍然負有遵守《勞基法》關於童工保護規定的義務，如有違反將被科以刑事處罰，應特別注意。

此外，針對勞動派遣的情形，《勞基法》第63 條之1 第1 項規定：「要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。」因要派單位與派遣勞工間並無契約關係，原本並不適用《勞基法》， 但派遣勞工是在要派單位的指揮監督下提供勞務，在此情況下發生職業災害時，《勞基法》第63 條之1 第1 項特別規定，要派單位與派遣事業單位就《勞基法》所定雇主關於職業災害之補償責任應連帶負責，以保護遭受職業災害的派遣勞工。

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