Team Habits: How Small Actions Lead to Extraordinary Results
作者 | Charlie Gilkey |
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出版社 | 大雁文化事業股份有限公司 |
商品描述 | 團隊好習慣: 從修復小問題下手, 打造更有歸屬感、更有績效的八大協作優勢:溝通卡卡、會議無效、失去工作熱忱……怎麼辦?好的團隊習慣,讓人更願意投入工作,透過小行動, |
作者 | Charlie Gilkey |
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出版社 | 大雁文化事業股份有限公司 |
商品描述 | 團隊好習慣: 從修復小問題下手, 打造更有歸屬感、更有績效的八大協作優勢:溝通卡卡、會議無效、失去工作熱忱……怎麼辦?好的團隊習慣,讓人更願意投入工作,透過小行動, |
內容簡介 團隊的成果績效,取決於日常的微小互動:重要的不是有哪些或哪位成員,而是彼此如何合作。溝通卡卡、會議無效、失去工作熱忱……怎麼辦?好的團隊習慣,讓人更願意投入工作,透過小行動,你就能為團隊帶來正向改變!我們都會在意人際關係,也有完成工作的動力,為何有些團隊關係緊張、運作失效?到底出了什麼問題?其實,只要團隊有大家都視而不見、習以為常的壞習慣,例如有臺印表機壞了沒修、各人沒有向心力、彼此分不清輕重緩急……這都可能導致整體士氣低落、效率不佳、成效堪虞。大多數人有80%的工作時間,必須和一群四到八人不等的同事相處,這就是與我們最親近的團隊。一個團隊展現出來的模樣:他們做了什麼事、怎麼做事,透露出這群人共享的價值觀、目標與態度。就像養成個人好習慣很重要,優質的團隊習慣,讓人更願意投入工作。本書作者是管理領域的專家,他為團隊如何捨棄舊習慣,提出精闢見解:►從眼前的事著手:選擇一個月可以完成的小習慣來改變,能讓團隊感受到動力。►歸屬感是優先選項:建立彼此的好關係,待人看事的眼光不同,績效跟著增長。►建立正向回饋迴路:找出痛點開始改變,是最好的成功機會。改變的效益很清楚,工作時的小成就、歸屬感、輕鬆感,能創造愉快的合作模式,避免無端的情緒勞務。無論你在公司扮演什麼樣的角色,都擁有改變團隊的能力。透過本書,你將學會如何打造八種團隊合作的好習慣:►歸屬感:利用弱連結的強大力量,增加對同事的耐心、對組織的認同感。►決策:多數決策並非我們想的具高風險,怎樣賦予各階成員決策的權力?►目標設定:怎樣判斷目標優先性,並靈活分配時間、金錢等成本?►規劃:如何制定更好的時程表?►溝通:如何設定團隊溝通的頻率、細節、聚焦等程度?►協作:構思執行者、審查者、協調者的三角關係,打造能完成任務的原子團隊。►會議:這是團隊的助力,也可能變成阻力……►核心團隊習慣:重視個人的核心技能,並且橫向協助落後的成員。本書帶讀者了解自己與工作、與團隊成員的關係,透過說明每種團隊習慣的特性,以及可實踐的練習,指引個人順應組織特性,激發改變的動力。【好評推薦】「不少辦公室都因為有根深蒂固的習慣與限制,遭遇許多困境,本書是能夠直接給出指令的使用手冊,讓讀者不再對無法改變的事情偏執,也不再忽視眼前自己能夠改變的事情。」——船長麥可.艾伯拉蕭夫(CAPTAIN D. MICHAEL ABRASHOFF),著有《紐約時報》暢銷書《這是你的船》(It’s Your Ship)「查理.吉爾基在《團隊好習慣》提出的藍圖深具說服力,可協助任何一個團體找尋邁向高績效的道路。本書藉由處理形塑我們每日往來交流的必要小行為,幫助領導人學習培養出兼具使命感與生產力的環境。」——丹尼爾.品克(DANIEL H. PINK),著有《紐約時報》冠軍暢銷書《後悔的力量》(The Power of Regret)「本書把團隊管理遇到的各式複雜挑戰,整合成數種解決方案,帶領團隊提升績效之餘,又把焦點拉回到組織每位成員的人性。這本書是每張辦公桌上都該有的現代企業經營手冊。」——潘蜜拉.史蘭(PAMELA SLIM),著有《工作本質》(Body of Work)、《最廣大的網絡》(The Widest Net)「對每一位讀者來說,《團隊好習慣》是本攸關成功的書籍!書中特別聚焦於打造歸屬感與刺激績效的各種習慣,富有可行的實用見解、工具與策略。作者吉爾基為了想要締造共同傑出表現的讀者們,創作了這本重要的參考書籍。」——強納森.菲爾斯(JONATHAN FIELDS),Good Life Project®創辦人,著有暢銷書《點燃熱忱》(Sparked)「《團隊好習慣》幫助讀者脫離『誰在做什麼?』的問號狂亂,帶領團隊邁入協作處理重要事務的平靜感。」——約翰.詹區(JOHN JANTSCH),著有《大力膠帶行銷》(Duct Tape Marketing)、《終極行銷引擎》(The Ultimate Marketing Engine)「《團隊好習慣》詳述歸屬感在團隊的健康與績效所扮演的重要角色,並闡述能夠建立包容的團隊文化之特定作為。身處於重新定義工作規則之際,這是團隊領導人必讀的一本書。」——珍妮佛.布朗(JENNIFER BROWN),著有暢銷書《如何成為包容力領導人》(How to be an Inclusive Leader)
作者介紹 【作者簡介】查理.吉爾基(Charlie Gilkey)一手創辦Productive Flourishing教練學校與訓練機構,指導的數百支團隊遍及美國《財富》雜誌百大公司(Fortune 100)與小型非營利組織等各領域單位。同時是廣受好評的著作《完事大吉:如何實踐想法》(暫譯,Start Finishing: How to Go from Idea to Done)一書作者。查理現居美國奧勒岡州波特蘭市(Portland, OR),曾為美國陸軍後勤軍官,此外,當年差一小步就能取得哲學博士學位。【譯者簡介】吳盈慧自由口筆譯工作者,現就讀臺師大翻譯所博士班,臺師大翻譯所碩士班、英國曼徹斯特大學經濟系畢業。曾於科技業任職行銷工作十多年,熱愛語言、翻譯、瑜伽、跑步,譯作有《中國戰狼外交》、《為什麼有人怕貓?》、《查無此史》、《地獄地圖》、《去他x的歷史!》、《詐騙交鋒》等。賜教信箱:yingwu66@gmail.com
產品目錄 CHAPTER 1 現今迫切需要──更好的團隊習慣有時候,問題不在印表機什麼是協作方法?為何先從團隊說起?改變組織最好的方式是?3%的人如何轉變文化?最成功的領導者都專注小事收下你不想要的禮物:VUCA 與 COVID-19你打算如何處理壞掉的印表機?如何閱讀本書這本書要寫給誰CHAPTER 2 改變團隊習慣,你有極大影響力移山困難,移石容易 八大類團隊習慣 選擇起點 打造更好的團隊習慣不是火箭科學,而是火箭練習 測驗評估團隊習慣CHAPTER 3 歸屬感,把一群人變成一支團隊歸屬感的力量不要只把「價值觀」掛在牆上弱連結的強大力量 刻意包容、刻意排除接受碰撞不是針對個人CHAPTER 4 決策,不只理性還有情緒團隊如何下決策? 移除決策瓶頸 決策民主化 做出更好的團隊決策「或許」的決策會有問題嗎?或許吧!CHAPTER 5 目標設定與輕重緩急團隊準備好了嗎? 對於目標,選擇「拉」、不要「推」把目標轉化為優先事項:TEAM成本 替失敗留個餘地CHAPTER 6 規畫,每個人的工作每個人都要做規畫 糟糕的計畫帶來糟糕的成果 建立時程表 避開策略、例行、緊急的三方僵局歡迎說「不」計畫本來就會改,這很正常CHAPTER 7 溝通,調整至恰到好處溝通過於頻繁,還是太少? 細節太多,還是太少? 過於聚焦,還是過於廣泛? 太害怕,還是太勇敢? 打造明瞭清楚的溝通 使用「短碼」提升溝通速度和清晰度 刻意使用固定的溝通工具CHAPTER 8 協作,以三角關係構思團隊裡有誰?打開「黑箱」培養組成臨時專案團隊的團隊習慣CHAPTER 9 會議,可以增強或削弱團隊力量會議的數學運算打造更優質的會議 把會議預設成「無須邀請」統整下一步行動CHAPTER 10 核心團隊習慣,進步無設限演示你的工作運用專注時段看清自身能耐與優先順序 協作專注時段 發射、移動、溝通秀出阿基里斯腱、消滅弱點 學習如何協助進度落後的成員 直接回饋,不透過他人 績效與歸屬感CHAPTER 11 團隊習慣具有政治性,來玩遊戲吧!誰是鬥士? 誰可能產生損失? 問題遊說,把優先事項綁在一起 如何拉攏沒有參與感的成員?面對曾經有參與感的成員CHAPTER 12 制定團隊習慣發展藍圖著手小習慣,再逐步擴大這是馬拉松,但得以百米衝刺思考 如何跟進進度?預期的挫折與驚喜如何處置挫折與下游效應?知道何時該緊握、該放棄、該撤退怎麼知道何時算是真的完成
書名 / | 團隊好習慣: 從修復小問題下手, 打造更有歸屬感、更有績效的八大協作優勢 |
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作者 / | Charlie Gilkey |
簡介 / | 團隊好習慣: 從修復小問題下手, 打造更有歸屬感、更有績效的八大協作優勢:溝通卡卡、會議無效、失去工作熱忱……怎麼辦?好的團隊習慣,讓人更願意投入工作,透過小行動, |
出版社 / | 大雁文化事業股份有限公司 |
ISBN13 / | 9789864931811 |
ISBN10 / | |
EAN / | 9789864931811 |
誠品26碼 / | 2682573713006 |
頁數 / | 336 |
裝訂 / | P:平裝 |
語言 / | 1:中文 繁體 |
尺寸 / | 21x14.8x2cm |
級別 / | N:無 |
提供維修 / | 無 |
內文 : 試閱一、現今迫切需要──更好的團隊習慣(節錄)
有時候,問題不在印表機
我一直在談的是貨真價實的印表機,因為對於在職場待過一段時間的人來說,印表機壞掉的模式幾乎無處不在,十分具體、也易於理解。所以,壞掉的印表機成了最好的描述,用來指稱相互合作裡,那些可以修復的小問題。
然而,許多壞掉的印表機,其實並不真的是臺印表機。舉例來說,我訓練的某位高階主管客戶,最近發現組織聘請的心理師,因為少了一條八美元的電腦線,三個月來都無法提供諮商服務。
先別提組織支付給心理師的薪水高達數千美元,就連在COVID-19期間許多員工心理健康方面都出現問題時,心理師也無法提供諮商服務。三個月以來,主管都知道心理師需要一條電腦線,技術部門同樣知曉。但是,直到因財務報告出錯而召開的某次會議上,才提出這項需求。
是的,就是一條八美元的電腦線。請放心!我的客戶在我們討論這件事情的當天,已經確保心理師取得電腦線了。
壞掉的印表機未必是個實物的問題。以可怕的一長串副本收件人為例,很多人每天都要花費數小時查閱CC(Carbon Copy)清單,以便弄清楚這封信跟自己到底有沒有關係。同樣的情況延伸到群聊軟體,如Slack頻道轟炸和過度討論的群組。多數人都知道這是個問題,但就是沒有人採取行動解決。
或者,也許你那臺壞掉的印表機比較像「得自己冒險探索」,因為團隊成員互相分配工作時,有人用電子郵件、有人傳訊息、有人用Slack,還有的是召開會議,另有極少數人是在團隊任務管理的應用程式中指派工作。這麼一來,大家要到七個不同地方,找尋接下來的工作,還希望自己千萬別漏了。
又或者,你那臺壞掉的印表機是每天提出好幾次協作檔案權限的請求,但最煩人的不是點擊按鈕提出請求,而是得等上半小時、幾小時甚至隔天,檔案所有人才會出現,在這之前只能卡著。更別提,有多少次檔案所有人放假時,我們根本拿不到權限。
協力合作的方法(我稱為「協作方法」),就跟印表機實物一樣,都是可以修復的。
什麼是協作方法?
協作方法是由我們的團隊習慣、組織政策、技術科技、法律規定、組織結構共同形塑而成。結合每個環節就能打造一套系統,所以跟其他系統一樣,改變或影響其中一個環節,就會對其他環節造成轉變與作用。健康無礙的協作方法有助我們工作,但生病壞掉的協作方法便會加以妨礙──要不要解決損壞的協作方法在於人的選擇。
我將本書重點聚焦於協作方法下的團隊習慣,因為團隊習慣是大家共有,所有人參與其中,也能付出改變。正如同個人習慣一樣,有好習慣、也有壞習慣,每個團隊會擁有有益工作的習慣,以及阻礙工作的習慣。因此,找出團隊的壞習慣,轉變成正向有助益的好習慣,就和改掉個人壞習慣一樣,是有機會做到的事。
在此我想強調:無論在公司扮演什麼角色,你都擁有改變團隊習慣的能力。而且,面對其他更棘手、難解的協作方法時,改進團隊習慣也能帶來轉變。
人人都可扭轉團隊習慣,但這不代表我們有同樣的權力帶來改變,也不代表新的協作方法不會有不利影響。許多人的工作環境有著嚴格的階級制度,這種環境裡的團體互動總是相當尖銳。大家背景不同,表示我們得在組織內或較大的文化環境裡,處理內隱偏見(implicit bias)。此外,各行業裡同樣具有根深蒂固的規範和架構限制。
也就是說,我們可以花時間生氣和抱怨無法改變、或是還沒準備好改變的人事物,然後忽略杵在我們面前能改變的部分。抨擊像是產業規範等大環境協作方式,其實無法有效處理產業規範對團隊習慣帶來的影響。不管產業發生什麼事情,你們都有自己的團隊習慣,所以最好先撇開這些產業規範,著手扭轉此時此刻的團隊習慣。
現今世界,有關領導、團隊合作、變革管理(change management)的書籍,大多專注於崇高的理念、未來工作、大戰略等議題。但我在此提出的觀點,既簡單又平凡:若想讓團隊更有效率,請聚焦在團隊習慣。
試閱二、改變團隊習慣,你有極大影響力(節錄)
移山困難,移石容易
養成團隊習慣的方法跟養成個人習慣一樣,都不是能快速完成的事,過程會有挫敗的時候。
我們之所以能夠維持一種習慣,是因為持續不斷的重複和正向回饋迴路(positive feedback loops)。所以。根深蒂固的習慣須同時具備兩個要素:不斷重複(慣性)和正向回饋迴路(透過習慣化帶來低認知勞動、情緒勞動和社會性勞動)。為了養成新的習慣,我們需要重複、不斷執行,直到大家達到習慣化,並擴大增強正向回饋迴路帶來好的成果與歸屬感。
當我們從個人的行為與選擇,轉換到社會的行為與選擇時,轉移就會出現。若我是獨立工作者,當我把工作規畫轉變成更適合自己的方式後,或許會帶來一些後果,但多數情況都不難理解。然而,若和團隊一起工作,改變工作行程就需要討論與溝通,顧及成員需求和時間,明白這項改變可能是在開創先例,同時考量一大堆社會共同因素(持續或間接性的社會成本,以利團隊與組織保持現狀繼續營運)。
無論是個人還是群體,捨棄低認知勞動、情緒勞動和社會性勞動,目的是換取多數人都認為更好的人事物。還好,大部分人都會同意,有更多的成功和歸屬感會更好,也願意為這樣的目標改變。
著手改變團隊習慣時,只談如何改變是不夠的,必須談談改變的原因才行。這原因不一定得是什麼偉大的公司目標,反倒是日常工作裡的小成就、歸屬感、舒適感就可以。
事實證明,日常的小成就、歸屬感和舒適感,是所有人都可以投入參與的事情。
社會有偏見,在商業界尤其明顯,那就是偏愛巨大的改變。這東西不管用?那就全部清掉,重頭來過。
儘管著手執行重大變革的想法,聽起來的確很了不起,但實際上卻是與終極目標──恆久改變背道而馳。這就像是在巨石下,塞入一根鐵棍,希望藉此移動一座山。然而,努力嘗試移動巨石後,最後沒什麼好的進展,反而弄傷後背,然後你就決定以後再也不要改變,因為一點都不值得。
以個人來說,我們都很清楚快速減肥和快速改變習慣,最後都不會持久。除非你是屬於少數人,可以接受嘗試一堆改變、最後全都無法持久的情況。否則你對於快速解決問題的捷徑會產生抗拒或不再改變。
團隊也會出現同樣情況,只不過團隊習慣的想法和期望是共有的,情況會更為劇烈。為了改變一個團體習慣,得與成員商量,想辦法克服嘗試新事物的惰性。因此,除非是處理大家都希望修理的印表機(順帶一提,壞掉的印表機通常會是好的起點),否則團隊裡應該已經有人在思考值不值得了。無法堅持下去的快速變革專案,只會增強惰性,並加劇「這就是我們這裡做事方式」的感覺。
下手的問題很少是根本問題
舉個例子。我客戶的公司裡,有位出色的專案經理,擁有績效很好的團隊。可是,當這位專案經理升遷後,突然間整個團隊狀況百出。表面上看來,問題好像來自專案經理的升遷。難以駕馭新的領導角色與責任,這種情況並不少見,然而這似乎不是客戶遇到的問題。
記住,團隊合作遇到的問題,很少是人的問題。
我們的工作,一開始是讓這位專案經理感覺更有歸屬感、更平靜且放鬆,接著精進經理溝通與開會的技巧。過了三、四個月,我們終於找到她真正的壓力來源,其實是目標設定和輕重緩急方面的團隊習慣。
基本上,這位專案經理升遷後,得依據團隊表現設定目標,但她本人對這些目標無從施展影響力。換句話說,團隊合作達成目標時,她沒有任何辦法使力推進,所以讓每個人都感到煩躁、不順心。
最終,我們要解決的問題,就是剛升遷的專案經理毒化了團隊環境,而這問題其實就落在團隊的核心裡──團隊凝聚力。這位經理的職掌架構,根本會讓整個團隊毫無勝出的機會。
大約經過一個月的努力,改變團隊目標設定的習慣後,我們取得很明顯的轉變。團隊環境更健康了,大家更能專注於真正重要的工作。因此,需要改變的不是專案經理,而是改變團隊在目標設定與輕重緩急上的習慣。
著手處理團隊習慣時,最終你會找到實際的問題點,而隱藏的問題肯定有原因。很多時候,無論是因為過於神聖、沒人敢觸碰,還是我們不開口問、從不講明白,總之那些隱藏的問題絕不是你第一個答案。
重點是動起來
因為選擇困難而停留原地,這是很容易出現的情況。不過,你不需要事先決定得從哪個習慣著手才是對的,因為一旦動了起來,就會看到每個習慣交織互動。改變其中一個習慣後,就會改變所有習慣,因為習慣全是彼此牽連。
如此一來,團隊在起點就能達成共識。其實,只要開始處理任何一個壞的團隊習慣,便會幫助團隊進一步看清核心問題,所以有沒有從最正確的團隊習慣開始改變並不重要。
不必百分之百正確
當你不必對選擇正確的起點感到困惑時,就可以安心了!不用擔心直搗問題前,必須趕緊正確診斷才行。只要相信團隊終會明白真正的問題點,同時清楚整個過程中,其實包含摸索出問題點這件事。
軍方有種說法「透過行動收集資訊」,其實直白的說法就是「動手做,然後看看會發生什麼事」。改變團隊習慣時,若能認真看待,而團隊也逐漸適應轉變,那麼打從一開始團隊可能就做了明智的決定。可是,大多數的情況,團隊都想知道實際會發生什麼事,唯一的方法就是先付諸執行。
試閱三、歸屬感,把一群人變成一支團隊(節錄)
歸屬感的力量
我們都曾經不小心撞到人,也發生過人際關係衝突。同樣清楚,與不熟的人發生摩擦,以及與熟識的人發生摩擦,兩者之間是有差異的。
假設鄰居家的灑水器噴出來的水一直超過柵欄,噴到你停在自家車道上的車子。如果鄰居搬來的這一年裡,彼此只有簡單打過幾次招呼,你可能會猜想鄰居是在報復,因為你上星期才擋到他們停車。可是,如果你和鄰居的關係既健康又牢固,此時你比較可能認為鄰居沒有留意,只要開口請他們調整一下灑水器就可以了。
你們共有的關係,便是解決人際關係衝突的重要前提。沒有這項前提,引發摩擦的事物就成了整段關係的替代品,反之你會說:「這件事沒有作用,並不表示你很糟糕,也不表示我不想繼續跟你保有這份關係。」在這段對話裡,你會認為沒有作用的事物,只是你們整體關係中的一小部分。
歸屬感可在團隊中創造共享的前提(黏著劑),有利成員相互寬容、對彼此有耐心,並在成員有需求時,提供支援與解決之道。此外,無論生活周遭發生什麼大事,歸屬感也可讓成員較有意願工作,因為大家知道可以完全地做自己,不顧一切全力以赴。
歸屬感會創造一個杯子,不管團隊做什麼,從溝通、協作到團隊如何設定目標和召開會議,所有的團隊精力都會流進杯子裡,並塑造杯子的形狀與結構。高效團隊成員會這樣說:「我屬於這裡,無論接下來發生什麼事,我與我的團隊都有共享的價值與意義。這就是我們,這就是我們在做的事。」
像是軍事特種部隊、消防隊和體育隊等高效團隊裡,都可以觀察到上述現象。最為成功的團隊,其文化中都有高度歸屬感。這不是做給別人看,而是能讓成員一起站出來面對必須完成的事,一次又一次地實踐。
多年與團隊合作的經驗,教會我如何快速觀察某個團隊是否具有高度歸屬感。低歸屬感團隊有許多面向的功能都是失調的,而高歸屬感團隊總是能脫穎而出:更有可能實現目標,團結又合群,並能接納艱困的談話內容。
高歸屬感團隊可實現目標
準備度(readiness)是指團隊面對眼前任務所具備的現有能力(後續於目標設定章節裡,會討論更多有關準備度的部分)。
因為擁有較大的歸屬感與信任感,所以高歸屬感團隊的準備度往往比較高,更樂意參與目標設定的過程。歸屬感給予團隊空間,讓成員願意敞開心胸、說出心底話,因此歸屬感有助於目標設定。再者,團隊成員都知道,就算點出團隊的準備度問題,仍然會是團隊裡的重要分子,並不會落入有毒正能量(toxic positivity)。因為有毒正能量的環境裡,大家的選擇除了閉嘴保持安靜,要不就是保持樂觀正向。
擁有歸屬感,團隊成員就敢於表達:「我覺得我還沒準備好,我不認為我們團隊已經做好準備了。」歸屬感是說真話和坦率評估的基礎,可帶來最好的績效表現。
最佳賣點 : 團隊的成果績效,取決於日常的微小互動:
重要的不是有哪些或哪位成員,而是彼此如何合作。
管理領域的專家帶讀者了解自己與工作、與團隊成員的關係,透過說明每種團隊習慣的特性,以及可實踐的練習,指引個人順應組織特性,激發改變的動力。