世代崩壞很有事: 年輕人更該證明我可以 | 誠品線上

若手社員が育たない。ゆとり世代以降の人材育成論

內容簡介

內容簡介 「現在的年輕人果然不行」，「被動、玻璃心、非常自我、沒有競爭力」，年輕世代一問世（進入職場）就帶著原罪！該怎麼反擊、證明「我可以」？寬鬆環境下成長的教改一代，背負上一輩對「快樂學習」的期許，又面臨「經濟不景氣」、「企業體制崩潰」的壓力， 無疑成為最矛盾的受害者。但都還找不到出口，就被各式水果（草莓、柿子等）標籤打得體無完膚，這怎麼不會是年輕世代的淡淡憂傷呢。環境差錯不在你，自己的未來自己救！無論哪個世代，年輕人面臨的都是同樣問題。只有誠實面對不足，培養好自己的「環境適應力」，才能到哪兒都是搶手貨！ ◎三管齊下，跨越世代斷層、培育未來人才有解： 年輕人請檢測→是否具備3傾向，害自己遲遲無法融入職場。 大學教了嗎？→讓學生學會5件事，才算真正值回票價。 企業也要檢討→認識11個特質，了解7、8年級想什麼。◎集結各行業各職階員工訪問調查，深入探討現今職場問題。虛心態度是基本，專業技能是加分，行走職場更看重是否擁有「環境適應力」！有那些好處？1.只有安頓好心性，才有資格談競爭力。2.不管身處哪個時代，都能跨越世代鴻溝，讓工作發揮最大成效。3.衝突、磨合過程很辛苦，但培養出與失敗共處的能力，就是人生最珍貴禮物。#世上沒有完美職場．自己的未來自己救#●培養「當事者意識」 你以為工作就是擁有專業技能、熟悉作業流程；但上司要的是，不管面臨的課題是否擅長，都有想「自主解決」的態度。職場上獨當一面的人，都具備這種當事者意識。●成功經驗放一旁 就算大學四年沒有積極選幹部，也沒有瘋狂玩社團，面試時拿不出了不起的豐功偉業，那也無妨。比起成功經驗，歷經挫敗洗禮更容易找到志向、適性，這才是轉型為成熟大人的養分。●透過讀書會「內省」 在職訓練被漠視的年代，就要積極參加讀書會。它不能帶你實際體驗工作，也無法傳承業務經驗，但卻能因為不同價值觀交流，察覺真正的自我，把人生選項變多。啟動內省機制，心態就會跟著改變。 #緩和職場劣化危機．大環境也要幫幫忙#●重視實習研修實習研修就是實務作業的縮影，當沒有一份工作能保障終生雇用時，最好在校就培育出企業搶著要的人才。產學合作不能只是說說，學分取得也不能輕易不費力，累積經驗，才能在工作現場應對真正的課題。●打破「縱向」關係 沒有帶不動的下屬，只有不夠優秀的上司。所謂的優秀上司不是業績超強，也不是什麼都自己做，而是能打破僵化、高高在上的「上下」關係，讓員工主動報、聯、商，並找到成長目標。●世代傳承不能中斷 工作型態改變，在管理職成員經理人化（既是成員又是管理者）的趨勢下，成員經理人把完成自己的業務看得比培育下屬更重要。組織內的知識多半無法紙本形式化，必須不斷對話、交流，透過經驗傳承下去。

各界推薦

各界推薦 ◎聯合推薦經緯智庫暨保聖那管理顧問公司臺灣分公司總經理／許書揚閱讀人社群主編／鄭俊德《經理人月刊》總編輯／齊立文

作者介紹

作者介紹 ■作者簡介豊田義博豊田義博／1983年東京大學理學部畢業後，進入瑞可利（Recruit）公司工作。曾任就業誌《Recruit Book》的總編輯，現在是《Recruit Works》的主要幹部研究員。主要著作有《求職菁英的迷惘》（筑摩新書）、《「上司」不要論》（東洋經濟新報社）、《一畢業就失業》（合著、東洋經濟新報社）等。黃瓊仙黃瓊仙／輔仁大學日文系畢業。熱愛文字工作的專職譯者，希望讓讀者感受輕鬆、愉悅的閱讀經驗。

產品目錄

產品目錄 序 別對我貼「水果」標籤，我也能獨當一面第一章 不是我很難帶，是你不懂我的心別急著搖頭、也別感嘆「一代不如一代」，其實年輕世代跟你想的不一樣，並不是集所有缺點於一身，先來了解一下吧。誰說年輕人不受教？先認清3個特徵重視「自我價值」的時代來臨了工作世代大斷層，是教改下的隱憂行走社會，最重要的是具備「環境適應力」第二章 職場環境驟變，年輕世代也是受害者年輕世代總被詬病被動、不敢衝，但這絕不是單方面的問題，工作環境惡化、型態改變才是主因。究竟現今的職場發生了什麼事？只有「優秀」上司，才能引導出員工優點做不到報、聯、商，原因是出在上司？打破「縱向」上下文化，才能有效磨合職場環境惡化，最大問題就是……「細分化」走向專業，卻也讓視野變狹隘第三章 成功經驗擺一旁，職涯更重如何與失敗共處沒有積極當幹部、好好玩社團，應徵、面試就注定吃虧？當然不是！能順利進入職場，不代表就能適應環境，大學時體驗5件事，才算真的值回票價。社團經驗豐富≠最能適應職場環境投遞履歷前，先評估4重點接受挫敗洗禮，更容易「轉大人」第四章 治療適應不良症，讀書會最有效學生時代沒能培養好環境適應力，沒關係～出社會後可別再錯過「讀書會」。接觸新觀點、察覺不足，自己也能看到自己的改變。為什麼參加讀書會比在職訓練更重要？愈不景氣，讀書會愈風行察覺自我，讓人生選項變更多學會「內省」，才有成長空間第五章 在學就要累積實戰經驗，研習課不能隨便如果企業不再落實在職訓練，大學就要幫助學生成熟轉型。實習課是實務現場縮影，產學得互相配合，培養一畢業就能銜接社會的人才。就業前必須有的適應力，大學教了沒？企業漠視的在職訓練，大學應該要教教師新定義：輔助學生建立正確價值觀「產學合作」不能淪為口號第六章 翻轉吧！就業市場─改善新人錄用模式當滿街都是高學歷的新鮮人，代表舊有就業市場結構早已不符現況。別把管理職當作唯一目標，依志向和適性選擇工作才更重要。2項重點，創造「跨境學習」空間管理職沒有比較「了不起」主管一味瞎忙，世代如何傳承？後 記 時代變了，就算是「過去的」年輕人也會改變

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試閱文字

內文 : ◎做不到報、聯、商，原因是出在上司？

． 冷漠主管帶不出積極下屬
　 職場學習環境的真貌究竟是如何？能讓年輕員工積極進取、提升能力、促進成長的潛在因素多嗎？讓我們來看看實況如何。
　 職場的學習關鍵在於來自上司、上位者、同事．同期同事的各種支援。因此，與這些人建立良好的人際關係很重要。不用說，與上司的關係更為重要。上司身兼指導與培育下屬的任務，要推動這項任務，當然要用心掌握下屬的心。
　 可是這個理所當然的道理在眾多職場已經崩盤。譬如，第一章提到的關於年輕員工讓人詬病的部分──問候、報告、聯絡、商量，如果問年輕員工為何做不到這些事，他們都會說錯不在自己，而是上司。

　 「上新人研修課時提到，在職場要主動跟人打招呼，可是實際上對上司或上位者打招呼時，他們都沒有回應。雖然不能一味地等待指示，可是真的跑去找上司商量事情，他又說很忙待會再說，如果每次都這樣，最後就不想問了。我也問過其他同期的同事，大家都是一樣的情況。」（資訊業）
　 「上司總是看起來很忙的樣子或心情不佳的樣子，害我們不敢請教他，這也是問題所在吧？有多難啟齒嗎？嗯，就是不好開口。如果上司一直打電腦，很難找到空檔請教他。雖然也有少許的上司認為培育下屬很重要，但多數管理職階的人都抱著只要做好自己的工作就好的心態。」（大城市銀行）
　 「基本上就是自生自滅。如果請教上司，只會回一句話：『這種事你自己想就好了。』可是如果照自己的想法做事，又會被念這個時候要報告或逼問為什麼工作只進展到這個程度。我到現在還抓不到該向上級報告的時機，壓力真的很大，我認為上司幾乎看心情辦事。」（教育業）

　 事實上像這樣對於上司的態度或言行感到困惑、不信任的年輕員工相當多。雖然年輕員工自己想建立良好的人際關係，最後卻是上司的緣故讓自己的人際關係惡化。許多做了以上發言的年輕人都想以積極進取的態度面對工作，對於自己的職場成長也抱持熱衷的態度，所以才會覺得上司或上位者的態度讓人無法諒解。

． 工作型態改變，讓彼此漠不關心
　 不會打招呼的上司或上位者似乎蠻多的。他們大概覺得沒有打招呼的必要，而且完全沒有意識到，是因為自己讓年輕員工士氣大幅低落。不過，我認為這些人在年輕的時候都會打招呼，好像不知從何時開始不打招呼了。
　 會演變成這樣的情況有兩個側面因素，第一個是彼此的關心度降低。
　 打招呼的目的是要讓對方知道你認識他，也可以說是一種向對方傳達我有在關心你或我想跟你維持良好關係等訊息的手段。
　 一九九○年代以前的日本職場，認為打招呼是理所當然的事，因為那時候的職場成員都會彼此關心，也可以說有關心的心態是成為職場成員的條件之一。因為上司要指導、培育下屬，幫助下屬做出成績，當然就會彼此關心。在當時，日本企業是個機能組織，同時也是個共同體，最大的理由就是因為大家一起共事。雖然每人有其各自的任務，但是整個職場的成員都擁有一個共同目標，大家都有個基本意識，那就是每個人都是朝著共同目標努力前進的同伴。
　 但不知從何時開始，這樣的觀念淡薄了。有人指出是因為成果主義的導入，讓每個人只為自己著想，不懂得關心別人。或許這真是原因之一，但我認為最大的原因是工作內容改變的關係。從大家一起處理一件工作、一起做同一件事的型態，變成每個人分層負責，每個人負責的部分就算是一件工作，只要把自己負責的部分完成就好的型態（關於這部分，會於本章節後半部分再詳述）。結果，互相關心的意識就變淡了。
　 除了因為工作內容型態的改變，管理職的成員經理人化（Playing Manager／既是成員又是管理者）也是導致上司對下屬關心度變淡的重大原因。成員經理人的上司在監督下屬的同時，自己也是團隊的成員，要做跟下屬一樣的工作。現在有八成課長職階、六成部長職階的人屬於成員經理人。半數以上的成員經理人把完成自己的業務看得比指導、培育下屬更重要，而且他們會以成員身分主動要求負責處理高難度的工作，如果做出成果就能擁有高度評價，就算沒有培育下屬，也不會得到低評價。
於是，當然多數人會想提升自己的業績，照顧下屬的事就甩在腦後了。不少管理職階的人認為新人或年輕員工是棘手對象，所以與之疏遠。

． 不打招呼非小事，可是會阻礙企業發展
　 對組織而言，這樣的變化極度危險，因為組織所累積的知識就無法傳承給下一個世代了。組織內的知識大多是無法做成手冊的形式化知識，也不是能夠語言化的默許知識，而是負擔某業務的部門或其成員，透過經驗才能夠傳承的知識。在前輩與後輩一起工作的過程中，透過不斷地對話溝通，在前輩的看顧下後輩不斷錯誤試驗、學習，偶爾前輩也會給予後輩指示，就是在這樣的情況下傳承下來。
　 可是現在這樣的連鎖關係被切斷了，組織的世代傳承性正被消耗殆盡。
　 世代傳承性（Generativity）是心理學家艾利克．艾瑞克森（Eric Ericsson）所創造的概念，屬於人格發展八階段中的第七個階段（譯註：艾瑞克森的人格發展論﹝又稱為心理社會發展論﹞，共分為嬰兒期、兒童期、學齡初期、學齡期、青春期、成年早期、成年期和成熟期等八個階段），他認為「與創造次世代價值的行為關係密切」，乃是歷經強調同一性（一邊與社會感覺磨合，一邊體認自我是否是完整的個體，Identity）、親密性（與他人建立真正的親密關係）的青年期、成年期的發展，而達到的階段（圖表11）。
　 對於世代傳承性，艾瑞克森這樣解釋：「到了成年期，一個人就必須實現（來自他人要求）該做的事。」換言之，如果套用於職場人際關係，就是指「當一個人在組織內累積一定程度的經驗，並且成長後，就要實踐來自後輩、下屬所要求的事＝希望培育後輩」。
　 一個人在青年期確立自我，到了成年早期與他人（主要是異性）建立親密無間的關係，經過這些過程後就到了生兒育子階段，這些過程與創造跟下一個世代傳承聯繫的價值觀有著深切的關係。
以職業人生角度來解釋的話，首先確立自我的職業身分（想做什麼的自我身分與該做什麼的社會身分之統合），多數情況把自己歸屬於企業之類的組織，在與該組織成員、關係人建立親密關係，精神安定的狀況下，接受指導，獲得內省機會，同時提升自我能力，進而具備熟練的能力。到了某個時間點，開始有要將自己累積的能力與價值傳承給下一代的價值觀，於是致力於提升所屬團隊的水平，以及指導後輩的事務上。然後，組織不斷地在這樣的個人職業人生堆疊下，一直成長、發展。
　我不認為現在多數管理職階的人不願意熱衷於指導後輩，換言之，就是無法確立世代傳承性。工作分工化與成員經理人化阻礙了組織內部的人格發展，結果導致組織的生存與成長面臨危機。
　 中堅員工、中高年員工變得不會打招呼，可說是組織永續發展出現紅燈的警訊。


◎接受挫敗洗禮，更容易「轉大人」

． 輸在起跑點也沒關係
　 C同學沒有考上第一志願的大學，而是進入與第一志願分數差距甚多的學校就讀。選課時只選些考試容易過關的科目，他說並沒有特別想學習的科目。

　 「可能因為是帶著覺悟的心就讀的關係，完全沒有想跟同學打成一片的想法，我完全交不到朋友。課業太專門了，毫無樂趣可言。」
　 「高中時期我非常熱衷劍道社活動，可是我的實力不夠格參加大學的體育社，就沒有加入了。也試過其他的運動類型社團或文化類社團，但跟高中時期的社團相比覺得很普通，所以完全沒有參與的意願。」

　 就這樣，C同學與大學校園的接觸愈來愈少。等他察覺時，已經變成輕度繭居族，幾乎沒去學校上課。
　 大一結束時，C同學察覺再這樣下去會很慘，認為自己該開始做些什麼事。結果發現住家附近的一間小型補習班貼出徵人廣告單，在應徵兼職人員。詢問情況後，原來班主任是一名退休教員，補習班只有他一個人負責教導小學生，所以想應徵助理。雖然這不是C同學喜歡的工作，但他認為自己能夠勝任這份工作，就去應徵，也開始在補習班打工。
　班主任雖然已年屆七十，卻還熱衷於教育工作，一直在摸索優秀的指導方法，教材都是自己親手製作。

　 「當我知道有人都已經七十歲了還那麼努力，真的大吃一驚。而且，我從未有過跟年紀這麼大的人交流的機會。」

班主任說話幽默，一直在思考有益於孩子們的教學方法與優秀教材。C同學的工作就是使用電腦上網搜尋資料，並將資料整理成淺顯易懂的講義，輔佐班主任。

　 「剛開始我們經常在討論。當我有什麼想法告訴他時，他不是告訴我可行或不可行，而是問我為何這麼想。可是時間久了他就完全放手，不再過問，甚至還會誇獎我：『工作愈來愈順手喔！』」

　 我想試著簡單整理C同學的故事。
C同學的大學生活是從突如其來的「挫折、失敗、洗禮」開始。大學入學時的觀點與心態的轉換不順利，導致人際關係建立失敗，變成繭居族。直到遇見打工補習班的班主任（可以說是人生導師），才得以重生。在C同學主動與班主任深入接觸的過程中，他也接受了年紀差距超過五十歲的班主任「不一樣的價值觀」。而且也投入帶有「試煉、修習」性質的工作，親自編寫完全不感興趣的教材，在不斷的試驗錯誤中精進，也就是一直挑戰「PDS週期」（計畫、實行、檢證）。
　 後來，C同學每天都到大學上課。過了三年，他也開始求職活動，雖然仍舊不與人接觸，但遇到事情還是要自己做決定。第一道考題就是選課。他想了很久，最後選了知名但是非常嚴格的課程。就這樣，C同學第一次在大學裡找到了自己的容身之處。

　 「我發現有許多想法跟我一樣的同伴，相處起來很舒適。」

換言之，他終於找到屬於自己的「志願與適性」。
C同學大學時期可能應該要加入劍道社。跟積極自我成長的人相處，是培養個人特質的重要條件，但是C同學卻失去了這個機會。他一直認為自己的劍道技能差，就算想加入劍道社也是比登天還難，他的這份執念剝奪了自我成長的機會。
不過，透過繭居期間的打工經驗，獲得頗具價值的學習經驗，讓他產生了強烈的自我改變意願，以及好奇心、承辦人意識，自我信任度也提升。總之，就是環境適應力提高了。
　 不過，C同學的求職過程並不順利。他對於第一關或面試時會被問到的基本問題「大學時代曾經投注心力做的事」深感困擾，不曉得該如何回答。在求職之前，他就已經想到這個問題會讓他陷入苦戰中。

　 「那時候我終於覺悟到，再不認真一點，以後會很慘。」

　 於是，C同學沒有特別選定要找哪一行或哪間公司，而是提早參加企業說明會。同時也去就業中心，委託中心介紹畢業生給他，訪問畢業的校友，C同學因此訪問了將近十位校友。最後他決定將焦點鎖定在製造業。

　 「參加製造業的企業說明會時，感觸很強烈，而且覺得自己跟製造業的前輩們很合得來。」

　 可是後續的面試並不順利，一直落選。而且在面試時一直說些美化自己的表面話，讓他覺得身心俱疲。就在他心力交瘁之際，獲得了原料製造商的面試機會。

　 「面試時問了我大學前期生活狀況，我把我曾是繭居族的事說了。在這之前，不論到哪家公司面試，我都絕口不提曾是繭居族的事。這次之所以照實說了，因為心想這次也一定落選，結果竟然叫我準備第二次面試。」

　 而且，C同學還第一次被內定。

　 「我第一次在外人面前自我坦誠，而得到內定的機會，讓我確定就是這間公司，成為這間公司的員工就對了。」

　 進了公司後，工作內容、出勤地點等，也有跟自己當初所想、所聽不一樣的地方。關於職務方面，C同學表示，剛開始的兩年，認為自己並非工作能力強的員工。可是後來跟公司上司及同事相處融洽，也成功適應環境了。

． 環境適應不良，多半有3個傾向
　 C同學的案例很難歸類為一般的例子。可是他經歷了「試煉、修習」、「接受不同的價值觀」、「PDS週期」、「挫折、失敗、洗禮」、「找到自我志向、自我適性」等五個「大學生活的學習」歷程，因而提升了自己的環境適應力，加上求職時重視環境因素，一直在尋找適合自己的公司。能夠適應職場環境的人所共有的經歷，完全發生在C同學身上。
　 那麼，無法適應職場環境的人又是什麼樣的狀況呢？這種人在大學時期敷衍度日，從不接受挑戰，只跟少數朋友中交情較好的朋友往來，沒有試驗錯誤的經驗，也未嘗過挫折或失敗的滋味，大家理所當然認為這樣的人無法適應職場環境。可是為何認真度過大學生活，也有多方面經驗的年輕人還是會迷失呢？其中有三種傾向。

傾向①：自認體驗過有意義的經驗
　 在面試這類人時，阻止他們說些表面話，深入詢問覺得學習最多、獲益最多的是什麼時，多數人的答案不過是自以為是而已。
　 本人認為「曾與不同價值觀的人交流的經驗」，其實對方根本是與他同性質的人而已；自以為都有「經過自我思考，再採取行動」，其實不過是跟旁人處理相同一項事務，自己只負責其中一部分而已，並沒有自己下過決策。
還有，明明是只要依循過去的程序，就一定能夠成功的包套式或手冊化的企畫案，卻打算自己承攬所有業務。因為是大規模的活動，所以更有成就感，終日陶醉在成功的氛圍中，就自以為能力很強。換言之，就是從未有過任何的學習機會，卻一直以為自己學習經驗豐富。
　 熱衷課業的人就很容易有這樣的傾向。入學後卯足全力學習，以優異成績接受表揚，可是畢業後卻迷失方向的人也不少。這種人多半不懂如何切換學習的開關，認為只要跟準備就學考試時一樣努力就可以，並以考高分、快速找到答案為目的，以這樣的心態投入大學學業中，結果就是畢業後變成迷走族。
　大學的原始學習目的並不是找尋正確答案，而是為了培養良好人格與專業技能，並將所學運用於現實社會中，成績或分數只不過是代表你有成功的可能性罷了。可是許多人上了大學仍是以找出正確答案，考得好成績為學習目的，因為這樣的努力結果透過分數或排名就能輕易看出，於是更想要讀出好成績，證明自己是有能力的。
　 大學時期如果真的好好學習，學習過程可能會成為有用的「大學生活學習經驗」（將於第五章詳述）。可是如果不會轉換學習開關，將會出現嚴重的按鍵失誤。
　 年輕世代「消極被動」的心態明顯，又被指責「一個命令一個動作」，不會主動找事做，因為從小接受的教育就是升學主義至上模式，學生都是在學習範圍或範疇清楚明示的情況下，照著宣稱能提高錄取率的指導手冊學習，這樣的教育模式養成了現代年輕人消極被動的心態。

傾向②：只參與一個社團，而且深受影響
　 進入大學時，大家都會抱著想嘗試新事物、體驗前所未有經歷的心態，也打算成為這個未知世界的某個社團的成員。因為強烈認同參與社團的宗旨，把自己大學生活中的多數時間都奉獻給社團，然而最後結果往往是，社團成員其實是與自己同性質的人。雖然想多方涉獵、培養豐富經驗，也參與其他類型的活動，可是兼職的工作也是所屬社團所引薦，你的世界與視野並沒有因此變得更寬闊。
　 熱衷於國際志工活動的A同學就是第一個與第二個傾向的代表案例。雖然如其所願投入新的環境，也認識了新朋友，但其實這些人都是與自己相似的人，所參與的社團不過是個同性質的人聚集的團體。
因為從事具有高度貢獻社會意義的活動，因而肯定自我存在的意義，安排活動的過程讓人覺得自己是有能力的，可是這些不過是將前人創造的功績予以模式化的結果，你只是沿襲前人的作法而做，並非自己動腦創造。況且因為這是具有高度社會意義的社團，更可以說是一個與挫折或失敗無緣的世界，這樣的社團就像是個人工打造的主題樂園，身處這般空間的經驗會阻礙對於現實的適應能力。

傾向③：避開「挫折、失敗、洗禮」的考驗
這是追求全面平衡型的人最容易出現的特徵。這種人想藉著擁有多方經驗來提升自我，但是時間有限，因此就會選擇成功效率高的體驗，期望順利成長，這樣的想法當然就會讓他想避開「挫折、失敗、洗禮」。
如果想自我提升，必須接受自我「試練、修習」的挑戰。可是因為時間有限而不選擇這樣的挑戰，為了提高成功率，只選擇自我能力可及的挑戰。想逃避風險的強烈意念，導致最後只好更換目的及手段，只要成功就好。
　 B同學參加廣告研究社，熱衷於學業，還到咖啡店打工，但他就是陷入這種狀況的人之一。B同學本來能力就強，不論做什麼事都會成功，對他而言在大學時代體驗各種經驗並非難事，他認為這是讓他邁向成功之路的必經過程。
在求職時，他會把這些經驗轉換為推銷自己的最佳資料來源。B同學這樣的功利想法也會阻礙成長，雖然有許多看似讓自我成長的經驗，但是這些經驗都無法變成讓自我視野更加廣闊的學習經驗。
　 B同學經驗豐富，憑著這些在大學期間累積的經驗順利求職，進入公司後的工作也很平順，可是他的工作內容毫無深度可言，自己也覺得無趣。B同學想過是否要換工作，找個更適合自己的工作或是留學。因為他一直逃避「挫折、失敗、洗禮」的挑戰，始終無法找到屬於自己的「志向、適性」。
　此外，B同學也無法接受「挫折、失敗、洗禮」的考驗。仔細詢問後得知，其實他也有過挫折與失敗的經驗，但卻不認為問題在於自己，而是怪罪於他人，或是因為跟自己的屬性不合，就這樣輕忽問題的存在。
明明有學習機會卻逃避學習，這樣的傾向頗讓人憂心。加上強烈的逃避風險心理，「不會傷害到自己」的思考模式便因此成型，於是便缺乏「自我信任」、「願意改變、保持好奇心」的環境適應因素。
　 況且，必須有接受「不同價值觀」的寬容心，才能擁有體驗「挫折、失敗、洗禮」的學習機會。與不同類型的人深入交流，在一直以來自以為是的價值觀受到動搖的過程中，才能漸漸確立自我，也能被其他人（其他人通常是指年長者）所接受，進而能夠「自我信任」。
還有，當你能夠接受的不同價值觀時，就等於能接受自我的改變，「願意改變、好奇心」的心態也會因而誕生。做好這些準備後就能夠真正坦然面對「挫折、失敗、洗禮」的考驗，「自我信任」與「願意改變、好奇心」的意願也會更強烈。最後在這樣的良性循環下，就能培養出環境適應力。

． 大學的目的，就是幫助學生轉型為成熟大人
　 無法適應職場環境的人，不是只限於前述類型。參加音樂社、戲劇社等需要密集練習的社團，而且深受社團影響，逃避學生職責，不願盡學生本分的逃避現實型，迄今依舊存在。儘管現在的年輕人「認真過日子」的意念比以前強化，還是有想逃避現實的人。也有人不參加任何社團，過著宛如一匹郎的自由大學生活。
　 這種類型的人在求職時不會盡心盡力，容易選擇錯誤，很快就離職，或者一直無法融入組織。
　 不過多數這類型的年輕人在初期不適應，但最後會漸漸改變，讓自己處於最佳狀態。這種人在「轉型為成熟大人準備期間」的大學生活裡，一直躲避不想成為真正的大人，而是在成為社會人士以後，從遭遇的經驗中慢慢轉型為成熟的大人。這種情況跟久遠以前的大學生一樣，他們的逃避風險的心理並不是那麼強烈（所以無法抗拒誘惑，最後就選擇逃避），如果能在適當的時候給予提點，他們一定會想接受挑戰，在試驗錯誤中成長。
　 換言之，打算認真上課，專心學業、在閒暇之餘參加社團、打工或參與志工活動，想擁有各方面經驗並且這麼做的人，根本就是陷於「學習錯覺」中，這樣的人正面臨著成長危機的大陷阱。
大學生要如何運用一生中最自由的期間來學習或吸收經驗，端看自己怎麼想，他得學會對自己負責。可是，有許多大學生並不知道什麼樣的經驗或學習，會成為自己未來人生的資產，而且有許多人都誤解了。
　 因為現代是「年輕人不受教的時代」、「大學生活學習經驗」重要性大增的時代，大學生更應該清楚，自己在人生中最自由的時期該學習什麼？該培養什麼樣的經驗？大學教育就是責無旁貸要讓學生知道這些事，並且提供學生學習與培養經驗的機會。

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