成為菁英: 給初入社會的你從未聽過的工作建議 | 誠品線上

トップ1%に上り詰めたいなら、20代は“残業”するな

內容簡介

內容簡介 對加班毫無懷疑、把主管當作無可違逆的存在、覺得埋頭苦幹必定能獲得賞識、 一心想當職場上的模範生……好了啦，社畜才這樣想！ 剛進入職場的你，到底存在多少思考誤區！？ 日本知名管理顧問山口周，破解工作思考地雷，錯誤的想法只會讓你一輩子當社畜， 既無法帶來自我「成長」、也無法帶來薪資職位提高的「成果」。 來問問你自己： Q：遇到重大決定時，是不是第一時間就想要跟人討論，甚至準備好接受好友意見？ Q：當你坐在會議桌前，你心底是不是已經抱著不管長官說什麼都乖乖聽話就好？ Q：如果同事每天都加班，你知不知道，他可能只是想用加班來遮掩自己的無能？ ──不要逃避！只有真正認識職場的「真相」，才能知道如何精準地把力氣花在正確的事情上，讓每天上班都成為升職加薪的契機！ ★請一一徹底檢視： ▌策略──有沒有精明投資自己、設定小而具體的目標、把自己的弱點變武器？ ▌工作──讓時間運用良性循環、不迷信加班、不把精力浪費在無用的主管身上？ ▌人際──是否有能夠掌握重點的說話技巧、建立有信用的人脈、明辨好與壞的人際關係？ ▌學習──不要小看閱讀帶來的複利！有沒有建立自己的學習計畫？ ▌逆境──是否判斷過目前在職場所處的位置，能不能讓自己發揮優勢？離職未必是壞事！ ▌人生──出社會就沒有「正確答案」，有沒有勇氣隨時都以自己為主體而行動？ 一昧奉行主管的命令而工作的時代已經過去了。 為了在職涯上能突飛猛進，從現在起拋棄舊有、過時又落伍的工作思考，停止在不必要的人事物上浪費精力，馬上著手進行「真正該做的事」！

作者介紹

作者介紹 山口周山口周 （Syu Yamaguchi）日本光輝國際股份有限公司（Korn Ferry Hay Group）資深管理顧問師。一九七○年生於東京，慶應義塾大學文學部哲學系畢業。同校研究所文學研究科美學美術史學碩士課程修畢。曾任職於電通廣告公司、波士頓顧問公司（Boston Consulting Group）、柯尼爾諮詢公司（A.T. Kearney）等，自二○一一年加入致力組織開發的合益集團（Hay Group）。專長是創新、組織開發、人才與領袖培育、職能開發、新型態工作術之研究。著有《外商顧問教你專案管理術》（外資系コンサルが教えるプロジェクトマネジメント，大和書房）、《閱讀應用於工作的技術》（外資系コンサルが教える 読書を仕事につなげる技術，KADOKAWA）、《外商管理顧問的知能生產術》（外資系コンサルの知的生産術，光文社）等。陳佩君生於書店之家，畢業於輔仁大學日本語文學系、淡江大學日本研究所，兩度赴日本交換留學。喜歡透過紙上翻譯探訪文化藝術與各行各業，滿足好奇心的同時，盼以文字忠實傳達所見所聞，近年也致力於版畫創作。

產品目錄

產品目錄 目錄 前言 為了將來能夠「出類拔萃」，你現在應該做的事 第1章 ―策略─ 如何看待、度過二十多歲的時光決定往後的人生 01 這個世界並不嚴苛，也不殘酷 ■ 勿聽信聳動的標語隨之起舞 ■ 「世界」會隨觀看的方式改變 02 「人生」的航海舵手就是你自己 ■ 隨波逐流度過二十世代太浪費 ■ 交由他人判斷所產生的悲劇 03 二十世代不用急著提出成果來 ■ 越是少年得志的人越容易虎頭蛇尾 ■ 二十世代是播種、培育的時期 04不要以輸出為優先，要先輸入 ■ 把時間話算成金錢的話…… ■ 不要急，要懂得投資自己 05 設定小而具體的目標 ■ 雖說志向高遠是很好…… ■ 分割成「現在、這裡」可以做的事 06 不要太低估自己 ■ 為什麼訂立目標也無法達成？ ■ 成長少不了失敗 07 「弱點」才是最大的強項 ■ 注意會指責你弱點的人 ■ 把自己的弱點變成武器，擬定戰略 08 「強項」產自「交叉點」 ■ 重點在於專長的「相乘」 ■ 不用樣樣得第一 第2章 ―工作― 專注在能帶來「成長」與「成果」的事物 01 不要被「性質差的工作」佔據了時間 ■ 如何分辨工作性質的好壞 ■ 有些工作只要出力六成即可 02 工作的「性質」可由自己來改變 ■ 任何工作都可能變成養分 ■ 能從工作獲得什麼隨本人而定 03 什麼是到哪都行得通的技術？ ■ 技術有分三種類 ■ 為了不被變動的世相所左右 04 想成為菁英就不要「加班」 ■ 產生良性循環的時間運用法 ■ 產生惡性循環的時間運用法 05 不要只顧著把工作效率化 ■ 越是追求效率化，損失越大？ ■ 逐步縮減性質差的工作 06 丟掉「上司很偉大」的信念 ■ 日本是世界首屈一指的「上司權力強大國」 ■ 推動社會前進的不是上司，是年輕人 07 完全聽從上司指示的人之後必吃虧 ■ 不要全盤接受上司的話 08 適時的「隨便、忽略、逃避」是必要 ■ 保護自己不被無能上司拖累 ■ 對策1 消極應對法 ■ 對策2 積極應對法 ■ 對策3 極端應對法 09 「可用之人」終究派不上用場 ■ 組合兩種應對法提升成長幅度 ■ 不要被上司所設定的框架限縮了 10 建議當個「認真的問題學生」 ■ 認真並非最妥善的作為 ■ 以自己的頭腦思考行動 11 該做的努力和不該做的努力 ■ 人到底該不該努力？ ■ 付出「性質好的努力」 12 努力和怠惰是一線之隔 ■ 才能和努力只能二選一？ ■ 正確的努力就會獲得回報 第3章 ―人際關係─ 因為正值二十世代所以敢樹敵 01 不敢樹敵的人也沒有夥伴 ■ 改變世界的人都有敵人 ■ 「好人」就是「隨便都好的人」 02 人脈是「好友未滿，點頭之交以上」 ■ 拓展人脈時最重要的事 ■ 如何建立有「信用」的人脈 03 不要和「酒肉朋友」往來 ■ 「性質好的朋友關係」與「性質差的朋友關係」 ■ 維持「逆」切磋琢磨的關係也沒有意義 04 擁有拒絕的勇氣 ■ 給難以拒絕「酒肉朋友」的你 ■ 決定自己「不做什麼」 05 二十世代的孤獨正是工作的養分 ■ 大家爭相前往的地方必有陷阱 06 被說壞話也無所謂 ■ 評價高的人都會被說壞話 ■ 不說別人的壞話，被別人說壞話也不用在意 07 說話時多意識到「模式×內容」 ■ 為什麼別人聽不懂你的話？ ■ 講話好懂的人所注意的三件事 第4章 ―學習─ 稍微改變學習的方法就能改變人生 01 學習可以轉換成金錢 ■ 想要「真正的學習」就別去學校 ■ 經驗才是最好的老師 02 自學是最有效的學習法 ■ 自己規劃學習計畫 ■ 什麼是為自己讀書？ 03 二十世代就是要多閱讀、盡量讀 ■ 閱讀最受用的時期 ■ 二十世代該閱讀什麼？ 04 「學養痴人」得不到工作成果 ■ 為何「有學養」會被推崇？ ■ 思考為了什麼目的充實學養？ 05 直覺力更勝邏輯力 ■ 下決策的關鍵 ■ 過度重視理性反而失算 06 不過是英語，也難在英語 ■ 該不該學英語？ ■ 學英語讓世界更開闊 07 英語可成為「被動安全系統」 ■ 英語能在危機時助一臂之力 08 不是「學英語」，而是「以英語學習」 ■ 這才是真正有效的學習法 ■ TED和Youtube就是理想的教材 【專欄1】 二十世代度過休閒時間的方法 第5章 ―逆境─ 經歷過低潮的人越能大大躍起 01 只要改變三件事，前程就會豁然開朗 ■ 任何人都會碰到逆境 ■ 時運不濟可試試「無法預測」的事 02 被罵的次數是成長的標誌 ■ 被罵不是壞事 ■ 不合理的事情可以反抗 03 這個世界並不公平 ■ 仇視組織者的思考邏輯 04 想要自由，先要不自由 ■為獲得真正的自由 05 「位置」比能力更重要 ■把握住機會的人在想什麼？ ■ 現在就重新審視自己的位置 【專欄2】 二十世代該讀的七本書 第6章 ―人生─ 拋開常識的瞬間，可能性就有無限多 01 世上沒有標準答案 ■ 不要過於相信社會預測 ■ 時時以自己為主體行動 02 轉機會突然降臨 ■ 預測二十年後的事情沒有意義！？ ■ 招來「好機緣」的五個要點 03 對於將來可以想得輕鬆一點 ■ 有時「三分鐘熱度」也有好處 ■ 動機是「好像很有趣」也無妨 04 考慮轉職不是壞事 ■ 重新檢視學生時期決定的「一生的歸屬」 05 命運之日也可能在此時降臨 ■ 光是等待無法開始 結語 給接下來將改變「世界」的各位

商品規格

試閱文字

自序 : 【前言】
〈前言〉

為了將來能夠「出類拔萃」，你現在應該做的事

為了未來能迎向幸福且成果豐碩的職業生涯，我想透過這本書向正值二十世代的你，傳達一些應該注意的事。其中包含了不少可能會讓大家覺得奇怪、且與社會上的常識恰恰相反的意見。關於這一點，我先在此簡述我的想法。
如上述所言，若以社會上的一般常識來看的話，本書的確有相當程度的內容會令人感到疑惑。
因此，可以假設如果要實踐本書的建議，一定會感受到不小的壓力。
舉例來說，「努力是種怠惰」這個主張就是典型的例子，想當然耳，若要實踐這些建議，勢必跟舊世代根深蒂固的社會常識產生很大的衝突，這會形成各位的壓力，或許有人覺得應該遵從社會上的常識，而非遵從我的建議。
這終究屬於個人的責任，交由你來判斷，不過我想跟各位分享一個事實：那就是，像日本這種集體遵守並實踐「各項工作常識」的勞動環境，從國際上的眼光來看，有多麼「落伍而遭到淘汰」。
我想不用特意在此列出詳細的數據，但根據日本內閣府等政府機關的民意調查，或是我現在所屬的「光輝國際集團」（Korn Ferry Hay Group）、蓋洛普（Gallup）等民間企業的組織調查，整體而言，可知日本的勞動意願、勤務意願在成員國當中，排名是敬陪末座。
也就是說，若從「幸福且成果豐碩的職涯」此一觀點來看，日本的勞動環境堪稱世界最差的等級。在這個人民集體遵循「工作上各種常識和禮節」的國家，勞動意願與勤務意願竟是世界最低的水準，我們能從這個事實得到的啟示顯而易見：那就是，遵循日本普遍認為是常識的工作模式，其實有很高的風險無法實現幸福且成果豐碩的職涯。
為何幾乎所有的人都對這擺在眼前的事實視而不見呢？真是非常不可思議。

我先在此稍微介紹一下我自己。
我二十多歲時進入電通廣告公司工作，到了三十幾歲，轉職到策略系的美商管理顧問公司服務，四十幾歲時，赴專長人力與組織整合的「光輝集團」擔任資深顧問師的職務。
本書集結了我在二十多歲時與周遭的人摸索磨合，試過後覺得還不錯的工作習慣，以及我長年來從事人力、組織的管理顧問工作迄今，接觸過一些「展現自我本色，樂在工作且成果獲得好評的人」──也就是頂端1%的菁英分子，參考他們年輕時共通的行動與思考模式，彙整成建議。
雖然一再提及本書的多數主張都和現在日本企業裡橫行的「工作常識」大相逕庭，但相反而言，若老是停留在社會上的常識範圍內工作，那當然只能實現常識範圍內的普通資歷或成就。為了能夠「出人頭地」，就必須打破某些常識。
這麼一來，最困難的部分就是如何分辨「該遵守的常識」和「該打破的常識」了，希望本書能提供你分辨的提示。
最後，本書的後半書名「二十世代的你不要加班！」可能會讓許多人嚇一跳，但這絕非在主張「要取得工作與生活之間的平衡」的意思。
不，甚至可以說是完全相反的意義。
當我們說「工作與生活」通常是指「工作」和「私人生活」應劃清界線，以兩者無法兼得為前提。
但是，一旦抱持這種想法，不管到什麼時候，工作永遠都是「痛苦、盡可能想要避免」的事，結果當然無法實現「幸福又成果豐碩的職涯人生」。
我的主張不是這樣，反而認為整體的生活與工作息息相關，私人生活的充實能為工作帶來成就，兩者互相交融，也就是「工作與生活要調和」的概念，因此才主張「不要藉著加班來逃避」。
完全不去質疑「努力投入眼前的工作是好事」這種社會上的常識，也不預設這個工作能為社會帶來什麼影響？為自己帶來什麼樣的成長？毫無所覺地以為只要投入眼前的工作就能獲得好評價的話，那是太天真了。
為了戒除這種認知上的怠惰造成依賴的心態，我才會說「不要加班」。
其實，「加班」是很輕鬆的逃避之道。因為就算沒做出什麼成績來，也能說「反正我已經很努力了」。
周遭的人會同情自己，上司也會給予還不壞的評價。
可是，這種「雖然很努力卻做不出成果來」的員工一多，只會讓人事費不斷增加，讓社會、公司陷入沒有價值生產力的劣勢窘境。
在研究組織論的領域裡，這已然是一種常識，「雖然很努力但做不出成果來」的人生產力最為低落。換言之，他們也是對組織最有害的人，應趁早剔除，但日本企業的人事考核制度極度慣於採取「評價努力與否的主義」，才衍生出這種人無法被排除的問題。
對於這個問題，現在許多日本企業以擴增「裁量勞動制」 」的方式來因應，可視作資方為了讓「勞動時間的長短不直接反映在薪資上」所採取的對策，也許在不遠的將來，「努力不等於評價、付出不等於報酬」的時代就會來臨。
只要這麼思考一下，就會了解「加班」是多麼輕鬆的逃避之道，反之，向大家宣告「我不加班，但會做出成果來」而留下一夥看似和樂融融的加班同事揚長而去，需要承受多大的精神壓力。
不要假藉「努力」來逃避，要著重在成果上。
請以這樣的標語來敦促自己。只懷著半調子的心態是做不來的。
無論如何，如果不加班又做不出成果的話，勢必會被身旁同事投以冷漠的目光――「哪來這麼囂張的人」。也因為如此，很多人會選擇藉「加班來逃避」。所以，書名的「二十世代的你不要加班！」這句話，就是我想對各位傳達「不要靠加班來逃避」、「不要以努力為藉口，要著重於成果」的意思。

那麼，開場白就說到這裡，我們趕緊進入正題吧！

試閱文字

內文 : 【內文試閱】
第2章
──工作──
只專注在能帶來「成長」與「成果」的事物


01 不要被「性質差的工作」佔據了時間

▌ 如何分辨工作性質的好壞

一般認為「全心全力投入眼前的工作」是美德，不過這其實是非常危險的想法。
社會上有努力就能不斷豐富人生的「性質好的工作」，以及再怎麼努力也不能帶來富裕的「性質差的工作」。
你可能會認為二十世代無法自己選擇工作，所以工作性質的好壞沒有關係，不過，事實並非如此。正因為你的立場不能自由選擇工作，所以學會如何分辨兩者就變得相形重要了。
那麼，所謂「性質好的工作」是指什麼樣的工作呢？
著眼點有二：
那就是否能「帶來成長」和「帶來評價」。
「是否帶來評價」是指完成這項工作後，你在組織裡的價值或發言力會提升嗎？
說得更直白一點，就是評鑑這項工作的人當中，是否有可能升官或掌握權力的人？
如果身邊有這樣的人，那就全心全力投入這個工作，日後在各種層面上都對自己的資歷或組織裡的地位有利。

▌有些工作只要出力六成即可

另一方面，如果身邊完全沒有這樣的人的情形，到底該不該全力投入這項工作呢？為了做出判斷，就必須以第二個準則＝「是否帶來成長？」來檢視。
即便這個工作不會在組織裡形成對自己的評價，但若能獲得經驗或技術的價值很高（關於獲得的技術種類和價值於後文說明），就可以判斷這個工作值得全心投入。
也就是說，從這兩個著眼點來看，至少只要符合一項條件，就算是「性質好」的工作。
如果兩項都符合，那就無可挑剔了。此外，如果兩項都不符合的話，那就算是「性質差的工作」了。
應該花時間全心投入的「性質好的工作」，是指能在「組織裡獲得好評價」，也能「帶來自我成長」的工作。其次是至少滿足其中一項條件的工作。
至於判斷為兩項條件都不符合的工作，就盡量逃避，不要接下，就算不得不接下，只要出六十%的力氣做完即可。
對二十世代的你來說，也許會覺得怎麼能逃避交辦的工作。如果無論如何都沒辦法逃避的話，還有一個解方，就是從眼前這個性質差的工作當中，硬是找出什麼可以學習或有趣的地方，把它轉變成「性質好的工作」。


02 工作的「性質」可由自己來改變

▌任何工作都可能變成養分

上一節說明如何分辨「性質好的工作」與「性質差的工作」的方法，對於「性質差的工作」只需開啟節能模式，快速處理即可。
在此，我想再提醒你一件事。那就是工作的「性質好壞」還是由你自身來決定。
在成長出現停滯的成熟產業，「性質差的工作」特別容易出自某些提不出新經營方針的無能上司。
換言之，當今的日本企業可說是備足了產生「性質差的工作」的環境條件。
不過，不能把「性質差的工作」之所以增加的主因全歸咎於環境因素。因為能不能從工作中引出「好性質」，最終還是屬於個人的責任。
同樣在成熟產業的公司、無能上司的手下工作，能夠從工作當中引出「好性質」的人和成天只會抱怨上司的人，長久下來可能會出現天壤之別的差距。
例如，同時兼具博物學家、作家的身分而大為活躍的荒俣宏先生 ，他的資歷就是很好的例子。荒俣先生自慶應大學畢業後，第一份工作是任職於水產加工公司「日魯漁業」。 知道荒俣先生現況的人，一定會納悶他為什麼會到水產加工公司上班？據說荒俣先生當時認為自己將來不可能只靠喜歡的博物學和怪奇文學維生，所以至少選一家和魚類有關的公司上班。本人曾表示「就算有什麼辛苦的事，只要能摸摸章魚的頭，我應該就能撐到退休」，可見對他來說，是相當切實際的選擇。
可是，人生從來不是一帆風順的，一反荒俣先生當初的盤算，他進入公司後，居然被分配到與魚類無緣的電腦室。對荒俣先生來說，本業是研究怪奇文學和博物學，為了糊口才進入魚類相關的水產加工公司上班。乍看之下，電腦室的工作與他本身的成長、興趣無關，是屬於「性質差的工作」。
不過，結果荒先生從這個工作獲得靈感，造就了後來的成果。

「聽說是因為適性測驗才被分到電腦室，但老實說，那裡是我最不想去的部門。（中略）我報到第三天就打算辭職了。首先我完全不懂電腦用語。雖說是電腦，那是距今三十年以上的舊型機種，不記得全部的機械代號就無法操作。
不過，我生來就喜歡新事物，過了一星期後，發現操作電腦、寫程式就是「語言哲學的實踐、是一種文學」，這個工作頓時變得很有趣。總之，當初機會沒有按照計畫給我想要的工作，證明了想出這個程式的自己有多愚昧。而我發現電腦的程式是「由自己身兼機器與人的第一人稱對話」（順帶一提，如今的電腦是由不同人製作程式，就這層意味而言，屬第二人稱對話），讓我好奇心大發，深深為之著迷。」（《0分主義》〔0点主義，新しい知的生産の技術57〕，荒俣宏，講談社，第一七八至一七九頁）

筆者任職的「光輝國際團隊」在全世界對「活躍的人才」進行研究，近年來，「學習敏銳度（Learning Agility）」這項特質非常受到重視。所謂的「學習敏銳度」，以一般的話語來說，就是「以正面的態度面對新狀況」。
新的挑戰、新的同伴、新的目標等等，根據統計發現，能不能以正面的態度面對這些變化，表現的活躍程度也隨之改變。
荒俣先生儘管被分配到不喜歡的部門，也曾經一度想辭職，不過短短三天後，就從新工作中發現了樂趣而為之著迷，這就是學習敏銳度高的人典型的行為模式。
抱怨「上司不給我性質好的工作」很容易，相反的，從被交付看似「性質差的工作」中找出有趣之處，把從這項工作所獲得的經驗變成自己的血肉，其實也不是沒有可能吧？
其他和荒俣先生同期被分配到各部門的同事們，若沒有像他一樣從工作當中找到「好性質」，後來怎麼樣了？
結果，當時一起被分配到各部門的六人在九年後只剩三人，過半數的人都離職了，對此荒俣先生回想道「他們不明白自己為什麼要做這些工作，一直無法消除排斥感，可能是沒能從工作中找到樂趣的緣故吧」。


第3章
──人際關係──
因為正值二十世代，所以敢樹敵


01 不敢樹敵的人也沒有夥伴

▌改變世界的人都有敵人

發揮領導力就等於設定假想敵，與之宣戰。跟任何人要好的人，是好人，隨便都好的人。古今有許多為實現公平正義的世界而奉獻的領袖。如坂本龍馬、甘地、約翰‧藍儂、耶穌‧基督、切‧格瓦拉、金恩牧師等人。如果沒有他們，現在的世界也許有點不同，不過那一定比當今不怎麼美好的現況更加令人難耐。
如果把這些優秀領袖的名字一字排開，應該會發現一件事。沒錯，他們全都遭到殺害，會被殺害，就表示他們「有敵人」，被人所憎恨。歷史上許多為實現公正自由的世界挺身而出的領袖們，都壯志未酬就遭到蛇蠍心腸的人暗算，失去了性命，這個事實彷彿在告訴我們領導力的本質。

也就是說，珍稀的領導力在發光的同時也會產生陰影。尊敬、讚美的心情與同能量的厭惡、否定的情緒是一體兩面。

發揮領導力只靠「肯定」是無法成立的。強烈肯定著什麼，必然等同於強烈否定著什麼。
領導力附隨著極為強烈的肯定，無庸置疑，也等同必帶「強烈的否定」。理解這一點後，重新看看前文這些人物的話，馬上就會察覺其實他們也否定著什麼。
像是提倡「打倒幕府以開國」的坂本龍馬，面對支持幕府的「佐幕派」和排斥外國人的「攘夷派」，也不得不強烈地否定這兩方。若問為什麼必須強烈地否定，那是因為他非常堅持「打倒幕府以開國」的願景。金恩牧師也是一樣。金恩牧師的願景是希望打造一個無關膚色、人人享有平等權利和機會的社會，對他來說，白人至上主義和對黑人的歧視就是絕對必須去否定的事。
領導力通常被視為「肯定的體系」，不能說有錯，但也別忘了強烈的肯定必然伴隨著強烈的否定，所以才會有敵人。

02 人脈是「好友未滿，點頭之交以上」

▌拓展人脈時最重要的事

對於人際關係，二十世代的各位最在意的事情之一就是「人脈」吧。
大家似乎都無條件認為人脈是越廣越好，但我個人認為人脈在人生當中可有可無。人生有各個階段，對自己人生重要的人必然會在某個時期遇見，勉強去參加拓展人脈的活動只是在浪費時間，我想這也無疑是「性質差的休閒活動」。
提出知名的「需求五層次」學說的心理學家亞伯拉罕‧馬斯洛（Abraham Harold Maslow），指出許多達成需求的第五層次即自我實現的歷史人物和當時還在世的愛因斯坦，有十五個共通的特徵。這十五個特徵相當令人意外，也很有意思，可惜無法全部在這裡解說。網路上可以搜尋到很多相關資料，有興趣進一步了解的人不妨查閱看看。
在馬斯洛列出的「達成自我實現的人共有的十五個特徵」當中，這裡要特別舉出「和少數的親密朋友深交」這一項目。
如前文所述，一般認為朋友、認識的人是越多越好，日本有一首兒歌甚至也出現了「升上小一後能不能交到一百位朋友？」的歌詞，不僅是成人有這樣的價值觀，還滲透到幼兒的世界去，但「朋友真的是越多越好」嗎？這是個很難回答的問題，不過至少馬斯洛指出許多達成自我實現的人，反而是「朋友少，只跟少數人建立親近的關係」。
換句話說，意思是人脈不只是「廣泛」就好，「深度」也很重要。一般而言，說到「人脈」這個字眼，大多以「人脈很廣」、「人脈很窄」來形容，也就是「廣度」是注意的癥結，但其實真正重要的是「廣度」加「深度」，即「面積」。
在此，我想介紹克倫伯特茲的研究成果。克倫伯特茲是史丹佛大學的教育學、心理學教授，以美國數百位商務人士為對象進行調查，得知成功人士的職涯形成的契機，有八十%是出於「偶然」。
意思並不是說，他們當中八十%的人沒有做職涯規劃，而是指當初不在規劃內的種種偶然造就了現在的職涯。
這裡的問題在於人脈的「廣度」和「深度」兩個層面。克倫伯特茲所言的「好機緣」是指從意想不到的地方提供了工作或轉職的機會，也就是說，此時他人基於對對方的工作態度與人格的信賴，介紹了新工作或新職場，所以人脈還伴隨著「信用」的「深度」，很難光靠「廣度」就招來「好機緣」。
重點是，要同時培養「人脈」和「信用」。

那麼，該怎麼做才能實現呢？
克倫伯特茲指出，能促成職涯轉機的緣分，並不是來自親戚或朋友那種親近的關係，反而大多是沒那麼親近的人帶來了機會。
第一次聽到這個說法的人可能會覺得出乎意料，不過在社會科學的領域，從前就有類似的認知。例如，美國從以前就有「Weak Ties＝弱連結」對求職很重要的說法。
這個概念是美國的社會學家馬克‧格蘭諾維特（Mark Granovetter）於一九七三年發表的論文「弱連結的力量」後而開始普及。從家人和親朋好友的「Strong Ties＝強連結」所能獲得的資訊也受限於這個圈子的範圍內，所以消息多和自己已知的事差距不大。
換言之，只和交心的親朋好友往來的話，能獲得資訊也很有限。
相形之下，弱連結的人因為接觸到自己所不知道的業界或不認識的人，所以能帶來新資訊的可能性較高。根據格蘭諾維特的研究結果，分析出採用弱連結獲得資訊的人比採用強連結獲得資訊的人，最後找到更好的轉職工作。
也就是說，格蘭諾維特基於研究的成果，也認同「職涯的轉機來自沒那麼親近的人」此一結論。

▌如何建立有「信用」的人脈

那麼，為了擴大「人脈的廣度」，我們應該想辦法多增加「不親近的友人」嗎？
「增加打擊數」或許的確多少有些效果，但我認為這種方法的效率很差。我們常聽到有人積極出席異業交流會，大量與人交換名片，卻很少聽到這種人因「好機緣」而成就了職涯。此處相對重要的軸線是「信用的深度」。

就算認識再多人，若是沒有「信用」為基礎，也無法招來好機緣。關鍵是「好友未滿，點頭之交以上」的人脈。

我認為人脈要分成三個層級來思考。
第一層是「好友區」。一如字面上的意思，一年內會一起聚餐出遊好幾次，視情況甚至也會相約旅行，屬於真正親近的關係。對方擅長什麼不擅長什麼、個性如何、怎麼長大，包括陰影的部分都一清二楚。
第二層是「同事區」。這群人未必對你的全人格有深入的了解，但很清楚你的工作情形和工作態度等。
然後是最後的第三層「點頭之交區」。這些人知道你隸屬哪一家公司、已婚還是未婚等表面上的資訊，除此之外，不知道更詳細的情形。
像這樣分層來思考的話，第二層和第三層就是克倫伯特茲所說的「沒那麼親近的人」，其中又屬第二層的「同事區」是「好友未滿，點頭之交以上」的關鍵人脈。
這一區的人因為知道你有什麼能力、適合什麼樣的工作，所以容易培養出信用，進而為工作牽線。另一方面，如克倫伯特茲所言，「好友區」的朋友因興趣、想法相近，對自己來說，較難帶來「意想不到的機緣」，就算有，數量也很稀少。
最難的是第三層的「點頭之交區」。我認為這一層不管再怎麼擴大，也不會增加「工作上的好機緣」。
我也曾有過這樣的時期，如前文說的，為了拓展人脈，頻繁參加異業交流會或讀書會，想要多認識別人，但是結果大多什麼也沒發生。可以推測出有幾個原因。
第一個原因是，這些點頭之交不知你的工作態度如何？有什麼能力？發生問題時如何處理？由於對於你的「工作情形」一無所悉，所以無法形成信用。不管是自己要找人，還是幫人介紹工作，如果完全不了解對方的工作情形，根本不敢輕易開口邀約。
獵人頭公司在挖角高階主管時，對於有興趣的人選，必定會去訪問過去曾一起共事過的同事，以確保評價的多面性和精準度。目的是評鑑難以從面試當事人獲知的「信用的深度」。
第三層的人脈難以促成「好機緣」另一個可能的原因是「缺乏互惠性」。所謂的互惠性是指互相分享利益的關係、你來我往的關係。
想要持續與人維持工作關係或人際關係的話，需要這種「互惠性」。若從「互惠性」的觀點來看異業交流會所認識的人脈，就會浮現出「哪一方要先提供利益？」的問題。只要沒有任何一方先提供利益，就無法建立互惠性的關係。這有實質上的難度。
因為沒有人知道最初投資下去的成本，之後會不會有回報。既然沒有人想要承擔最初的風險，結果就是投資了寶貴的時間，形成了「人脈的不良資產」。
諸如上述，「第一層＝好友」的人數少，距離感太近。另一方面，「第三層＝點頭之交」不知道你的工作情形，所以不敢提出邀約。因此，為了招來好機緣，「第二層人脈」就顯得非常重要。
若想要擴展第二層人脈，總歸而言，絕對不要背叛自己所認定的人，總是真誠投入與對方共事的工作是最重要的事。

最佳賣點

最佳賣點 : 山口周，日本知名管理顧問，打破舊時代的工作價值觀，提出新世代在工作上必須擁有的思考與策略，對上班族而言據高度參考價值。