揭密! 萬惡人資主管的良心建言: 面試、升遷、跳槽、資遣、考績……其實是這麼回事 | 誠品線上

揭密! 萬惡人資主管的良心建言: 面試、升遷、跳槽、資遣、考績……其實是這麼回事

內容簡介

內容簡介 書市唯一！揭開企業人事決策的真相！唯有人資，才寫得出這麼真實、犀利而深刻的見解！《Cheers》雜誌總編輯 盧智芳、超人氣職場部落客 馬克 良心爆棚推薦！30個上班族最想問的問題，協助你理性思考每一個重要的職涯決定！‧獵人頭公司是怎麼回事？‧誰是主導錄用、升遷的關鍵人物？‧如何展開薪資、福利的攻防？‧為什麼主管看起來很閒，卻可以坐領高薪？‧如何評估我該不該跳槽？‧如果我被公司資遣了，怎麼辦？看遍職場生存的內幕，集結15年專業經驗，一次公開！人資，是最了解一家公司人事決策的部門，和每個上班族息息相關，談薪水、打考績、升遷還是資遣……公司最不願意讓員工知道的祕密，讓人資專家來告訴你！「萬惡的人力資源主管」累積15年的職場觀察筆記，第一本從人資的角度出發的實用職涯書。唯有了解組織的用人策略，校正你和公司之間認知的落差，才能實現你的職涯規畫與理想！我每天在處理的，就是員工的報到、升遷、離職、資遣、獎懲……十幾年下來，我面試過的人應該超過500人、從我手中領到資遣證明的人也超過200人；我知道很多人被錄取的理由，也聽過很多遺珠之憾的真實內幕……我不是什麼職場達人，但希望這些和我的日常工作有關的事情，可以幫助你在職涯中更順利、成功！──萬惡的人力資源主管如何在面試中脫穎而出？＞每一位應徵者都是在推銷一件商品，那就是自己。所以說，先思考如果你是用人單位主管，你想要找一個什麼樣的部屬。該怎麼開口談薪水？＞就算職位已經固定，薪資還是可以有談判的空間。但是，在開口談薪資之前，知道自己的身價，也是同樣重要。公司是怎麼打考績的？＞幾乎所有公司的績效評量都包含兩個部分：目標管理和行為評估。但不管制度如何設計，最後還是擺脫不了人性。如何看待職場上的「人際關係」？＞一些工作能力傑出、績效表現優秀的員工，卻總是和升遷機會擦肩而過，常常就是因為人際關係上的「磨練」還不夠。

作者介紹

作者介紹 ■作者簡介萬惡的人力資源主管跨國公司的人力資源主管。大學念的是心理學，碩士念的是人力資源管理。因為年輕時不懂事，曾經任職於學術單位、顧問業、高科技製造業、IC設計業、半導體設備商、通路業、金融產業、網路資訊業。從事人力資源管理工作約15年，大部分的工作資歷在台灣，也曾經幸運地被派到海外去工作過。面試過超過500位應徵者、資遣過的人大概也超過200人。因為從事人力資源管理的工作，處理過很多員工來來去去，也看過很多非常優秀的工作者沒有得到應有的升遷或重用。2006年，因緣際會開始的「萬惡的人力資源主管部落格」，對於職場生存提出很多銳利的觀察與見解，得到上班族、社會新鮮人的強烈共鳴，擁有超高人氣。常有網友提出個人職涯選擇問題，尋求解惑。現在，只要你在Google上輸入「萬惡的」，第一個會出現的，就是這個部落格：萬惡的人力資源主管部落格 http: wjchang.pixnet.net blog著有《揭密！萬惡人資主管的良心建言》（先覺出版）。

產品目錄

產品目錄 〈序〉一個人資主管看見的職場真相PART 1 你知道人資怎麼看你嗎？──如何進入夢幻職場該如何準備履歷表？該怎麼選擇公司？怎麼樣避免找到那些｢地雷公司｣？網路徵才是怎麼進行的？如何在甄選面試中脫穎而出？請已經在公司裡的朋友幫我推薦加入公司，會有用嗎？人家說的獵人頭公司是怎麼回事？我該怎麼和獵人頭公司合作？公司是如何決定誰應該被錄取的？應徵一份工作要等多久？PART 2 人資主管教你薪資談判──談什麼？怎麼談？當公司告訴我關於我的薪資時，到底他們講的是什麼？該怎麼開口談薪水？我該接受派遣工作嗎？如果我想要去海外工作, 我該怎麼做？我該怎麼評估海外工作的薪資福利是否合理？為什麼那些主管看起來很閒卻可以坐領高薪？PART 3 那些人資沒有告訴你的事──職場生存厚黑學我該怎麼樣和我的老闆相處？我該怎麼樣和其他同事相處？我可以在福委會得到什麼？談辦公室戀情會影響到我的職涯嗎？在臉書或部落格裡討論和公司有關的事情，是我的自由嗎？當我因為個人因素必須請求公司讓我遲到／早退／多請額外的假……時，我該怎麼提出申請？我如果遇到不公平的對待，我該怎麼申訴？PART 4 人資主管教你職涯規畫──打造一張傲人資歷公司的職等是怎麼決定的？公司是怎麼打考績的？公司是怎麼決定升遷的？我該怎麼樣在職場上建立名聲？我已經工作了很多年了才想要轉換跑道，可以嗎？如果我被公司資遣了，我該怎麼辦？我該離職嗎？

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試閱文字

內文 : 〈序〉一個人資主管看見的職場真相

過去十多年來，我賴以為生的，是人力資源管理的工作，也就是一般上班族常講的｢HR｣。這個工作的主要內容，就是幫公司找到員工、發薪水給員工、替員工辦教育訓練，以及必要的時候請一些員工離開公司。這樣說當然簡化了這個工作的真實面貌，但，人力資源管理工作的真實面貌是什麼呢？這其實是一個很難回答的問題。

一般來說，人力資源管理這個領域有一個慣例，那就是當公司有50位員工的時候，會開始考慮設置專責的HR，然後每增加100位員工，會增加一位HR。也因此，如果你待的公司規模很小，大概公司根本沒有HR這樣的職務。我父親是建築師，他的建築師事務所裡就沒有HR的存在；我妹妹自己開一個小公司，公司裡有七八位員工，當然也沒有HR。而這其實是台灣非常普遍的現象。

算是配置有人力資源單位的公司，HR在不同的公司裡從事的工作仍然有非常大的差異。我待過某一家非常知名的產業龍頭公司，公司的人力資源單位最重要的工作是核對員工上下班打卡及出缺勤紀錄，以及連絡應徵者來面試；但HR不負責發薪水、也不參與面試工作。用我們這一行的術語來說，這家公司的HR負責的是最基礎的｢人事行政｣工作。但我也待過某一家外商公司，公司的大小事項都在每周召開的經營管理委員會上討論並決定，參加經營管理委員會的，除了總經理、財務長、業務行銷副總以外，就是人力資源主管。我記得當我在那家公司任職的那些年間，公司只要和調薪、晉升、任免、獎懲有關的議題，幾位外籍主管幾乎都尊重我的決定。

人力資源管理這個工作另外一個有趣的地方在於，員工大概不太關心公司的資產折舊攤提是用哪一種方法，也甚少聽過員工對於公司網路伺服器的架設或是防火牆的設定表達過任何意見；但偏偏，絕大多數的員工對於公司怎麼決定誰的績效好、公司怎麼分配獎金、公司今年調薪幅度有多少……卻總是有各式各樣的意見。要不是每一個人都認為自己是人力資源管理的專家，就是人力資源管理在許多人心目中根本就稱不上是一門專業。不管原因為何，人力資源管理工作每天在處理的是和全體員工的權利義務息息相關的事情，而且這些事務往往很難在短時間內看出是非對錯或影響。到頭來，這變成了一個有一點神祕的工作。獎同伐異、搞小圈圈、沒事找事、資方的走狗...常常都是不喜歡我們的人對我們的評語。

最後，正因為我每天在處理的，就是員工的報到、升遷、離職、資遣、獎懲……十幾年下來，我面試過的人應該超過500人、從我手中領到資遣證明的人也超過200人；我在職涯中搞砸過不少的工作或任務、也見過無數績效卓著的員工得不到升遷或重用；我知道很多人之所以被錄取的理由、也知道很多遺珠之憾的真實內幕……所以，我不是什麼職場達人，但希望這些和我的日常工作有關的事情，可以幫助你在你的職涯中更順利成功！



PART 2

人資主管教你薪資談判──談什麼？怎麼談？

●該怎麼開口談薪水?

在我的工作經驗中，很多應徵者在被問到期望待遇的時候，都會很謹慎客氣地說：「我願意尊重貴公司的制度。」不過很遺憾地，這是一個錯誤的回答。你至少應該在後面加上「……但如果有可能的話，我希望不會低於我現在的薪水。」或是「……但如果有可能的話，我希望不會低於月薪／年薪多少錢。」

我常常必須代表公司和應徵者談判薪資。因緣際會的關係，我待過新竹科學園區有悠久歷史的上市公司、股王等級的半導體公司、品牌知名度在全球前十名的外商企業……大部分的公司對於錄用員工時所應該支付的薪資，都不會是全無彈性可言。而我自己當然也扮演過好幾次應徵者的角色，我還記得有一次面談的時候，對方問我期望待遇是多少，我回答「至少不要比現在的工作低」，結果對方也就真的給了我和原本的工作一模一樣的薪水。另外一次當對方問我期望待遇是多少的時候，我回答說願意尊重貴公司的制度，但是也希望不會低於年薪120萬，結果對方最後核定的月薪是8萬5千元，乘以14個月的保障月數正好119萬。

對於公司的用人單位主管或是人力資源部門而言，人事成本是一個非常重要的支出。沒有人不希望用最低的價格買到最好的商品，在勞動市場上當然也是如此。如果你完全放任公司決定你的薪水，只要你可以接受，這不見得不好，而且你可能會因此在甄選過程中勝出。但大多數的時候，你把決定薪水的權力完全交給對方，你就可能對降低公司人事成本提供了重要貢獻。

對大多數的公司來說，薪資是一個級距，主任的月薪可能落在45000元到55000元之間，你怎麼知道公司會給45000元還是55000元？我的個人經驗是，沒有人想要讓還沒有來上班的員工不開心，所以，如果A員工的前一份工作月薪是45000元，而B員工的前一份工作月薪是50000元，就算二個人都是主任，B員工還是有很大的可能會拿到比A員工更高的薪水。換言之，如果你來自知名外商、如果你在面談的過程中表現非常出色、如果你對薪資本身有一些期待或堅持……說真的，你是有機會可以拿到比較高的薪資的。

所以我才會說，就算職位已經固定，薪資還是有可以談判的空間，剩下的，就看每一個人的談判手腕。

對一個負責招募的HR來說，公司有一個職缺，可能必須要談最少三到五個人選、其中一到二個比較合適的應徵者可能必須安排到第二次面試，這樣下來最多就要七次面試的安排。安排了七次面試，用人單位主管和HR花了一大堆時間，最後應徵者為了新台幣3000元的差距而決定不來報到，這對HR來說是很不愉快的事情。因為這意味著一切歸零重來：重新把職缺打開、篩選履歷表、安排面試、核定薪資...有一些對比較有自信的公司會把「得到公司錄取資格但卻因故沒有前來報到的應徵者比例必須低於所有出缺職位的若干百分比」納入年度績效目標之中，就算沒有這個目標，有些用人單位主管會到處和同僚抱怨公司給薪太低，常有應徵者不來報到。如果你了解HR，就會知道這真的是一件壓力很大的事情。也所以，除非雙方對於期望待遇有很大的落差，否則損失一個條件符合的應徵者，是負責招募的HR或用人單位主管最不想看見的事情。

但也請別忘了，評估你自己的狀況是很重要的。你有時候會遇到一種狀況，你是符合資格的應徵者中的其中一位，但你和另外一位應徵者條件不分軒輊、也許各有優缺點，總之，用人單位主管或是HR認為錄取你們當中的哪一個人都不錯，這時，你的期望待遇是每個月35000元，而另外一位應徵者只要30000元就好。所以HR就向單位主管建議，支付月薪32000元雇用另外一位應徵者，這個數字比他期望的高出2000元，而公司每個月可以少花3000元。當然，你們之間對於薪資的期待差距5000元，非常可能意味著你們的資歷和經驗有所不同；問題是這未必是客觀的事實，或者有時候用人單位其實並不真的在乎這個差距。比方說公司只是找一個負責行政文書的部門助理，篩選到最後的二位應徵者都符合這個條件，那時，就可能由期望待遇較低的應徵者被錄取。所以，認清這究竟是買方市場還是賣方市場，再來決定你的態度。

（未完）



PART 3

那些人資沒有告訴你的事──職場生存厚黑學

●我該怎麼樣和我的老闆相處？

我大學念的是心理系。我記得當年修過一門課，叫做「婚姻與家庭」。修習這門課程時的其中一個家庭作業是這樣的：請回家去和自己的父母親訪談，然後詳細地列出他們對你的婚禮（如果還沒有結婚）的期望，越詳細越好。這之間當然包括：需要請人去提親嗎、需要聘金或嫁妝嗎、需要宗教儀式嗎、公證結婚也可以嗎、需要迎娶的儀式嗎、要挑日子嗎、要請哪一位長輩來證婚嗎、要宴客嗎、要在五星級飯店還是一般餐廳宴客、要宴請哪些人、禮金要分開收嗎……

然後你會發現，其實，你的父母親心裡想的，可能和你理想中的婚禮舉行方式相去甚遠。我認識很多朋友，談戀愛的時候忽略了彼此價值觀的差異，但是到了準備結婚的時候，這些差異都浮上檯面，再加上雙方家長也都各有意見的「助長」之下，因此發生大大小小的爭執，甚至有人因此取消婚禮而走上分手之途。

職場其實也一樣。

每一年年底到隔年年初，是大部分公司進行績效評量的時間。主管必須在這段時間內完成所屬員工的考評，並且和員工溝通評量結果。這是HR的規定，我自己當然應該要遵守。所以每一年這個時候，我都會和單位裡的每一位同仁約好時間，分別和他們討論在過去一年當中他們的工作表現。

我還記得某一年，我和轄下10位同仁分別進行了績效面談，只有一位同仁在績效面談結束以前問我：「老闆，你覺得我在什麼地方可以做得更好？」

我並不是在暗示說，那些不問這個問題的人是不好的部屬，畢竟他們可能已經在平時和我有充分的溝通，深知道我的期望也說不定。但我只是想要表達一個觀點：就像一開始的故事，如果你真的和你的直屬主管仔細地溝通你們彼此對於你的工作的期待，很有可能會發現，其實你的主管心裡想的「好員工」的標準，和你自己以為的，有一段不小的落差。但他通常不會主動告訴你這些差異，因為他可能也不知道有當中差異。結果問題是，你一直朝著錯誤的方向前進，怎麼樣也到達不了目的地。

常常我會告訴年輕朋友說，在職場上，如果有一個人可以決定你的考績、你的調薪、你的升遷……或是我們總歸一句話，叫做「你在這家公司裡到底有沒有前途」，那個人應該是誰？答案很簡單：你的主管。

你的主管在你的職涯上，可以變成你的助力，或是更恐怖的，可以變成你的阻力。所以你有沒有好的發展、會不會得到重用、有沒有機會升遷，絕對和他息息相關。這是一個簡單不過的觀念，只是我們大多數人卻很少真正把這件事情放在心上。

我沒有打算討論「小人當道」的狀況。我是說，在職場上你難免還是有可能遇到一些爭功諉過、逢迎拍馬、私心自用的小人，如果你正好在這些人麾下工作，他們當然不會樂見你的成功（遇到這種主管，離職了也不可惜就是了）。但如果不是這樣的狀況，而是，你努力地扮演好你心目中的好員工的角色，偏偏你的主管心目中的好員工根本就是另外一回事，那麼你再怎麼努力，都不會得到重用或升遷。

績效評量是一個非常複雜的流程，絕大多數的企業會將不同的項目依照不同的比例組合起來，包括絕對的績效數字、相對的目標達成率、職能行為展現、組織公民行為、出勤率……任何一位單位主管在決定「到底誰是優秀的員工」的時候，心中都有自己的一把尺，而且每一把尺都長得不太一樣。當你覺得好員工的定義就是「盡可能讓工作流程穩定以達到較高的品質」，而你的主管心裡想的是「不斷地調整改善以求更高的發展機會」；或是你覺得優秀的員工應該要能做到「非必要最好不要去麻煩自己的上司」，但他認為優秀的員工應該「事事都來請示我」；或是你覺得傑出的員工是「重視團隊合作以促進團隊整體績效」，而你的主管認為「單槍匹馬就可以完成所有工作」的才是傑出的員工……這種例子要舉都舉不完。

但我想各位看到這裡都可以理解，如果你對於績效的標準和你的主管不一樣，你猜，他會因此改變他的想法，依照你的標準將你評定為績優員工，或是他會仍然堅持他的標準，以致於就算你辛苦了一年也不會得到他的肯定？

就算不要開口問好了，你總還是有辦法知道該怎麼做。我曾經遇過一位總經理，每天清晨六點不到就起床慢跑，七點左右就踏進辦公室，我發現如果想要找他討論事情，上午七點半以前敲他辦公室的門，因為大家都還沒有上班，所以他一定有空；後來我遇到另外一位夜貓子型的老闆，常常凌晨一兩點還在回信，所以我有幾次睡不著時，也試著半夜寫email給他；我待過一家公司，老闆是非常講究紀律的人，我在那一家公司任職的不算長的時間裡，訂做了一模一樣的白襯衫十幾件，除了領帶會更換以外，我每天都以燙得筆挺的白襯衫外加西裝打扮去上班；也遇過一位很愛乾淨的女性主管，我下班的時候辦公桌上除了電腦螢幕、鍵盤和滑鼠以外，什麼東西都沒有……

計較這些事情未免瘋狂，但其他的事情呢？你的直屬主管喜歡聽人口頭報告或是閱讀書面資料？喜歡冒險或是避免改變？喜歡團隊合作的氣氛還是英雄人物？喜歡掌握大方向或是小細節？花一點點時間觀察這些事情，你會得到很多很重要的「如何得到老闆信任」的資訊。

中國人有一句很有智慧的話說：「欲知山前路，但問過來人。」如果你想要得到升遷的機會，卻不去問那些已經得到升遷的人、或是不去觀察那些已經得到重用的人是如何得到主管的信任的，不是很奇怪嗎？