別用你知道的方式管員工: Netflix、Google、麥肯錫讓年營收倍增、生產力飆升的顛覆性管理 | 誠品線上

Under New Management: How Leading Organizations Like Netflix, Whole Foods, and Zappos Have Upended Business as Usual

內容簡介

內容簡介 亞馬遜網路書店、權威商業書評網800-CEO-READ編輯選書 13個正在撼動全球職場的管理策略， 讓革命性的管理，為你的公司創造革命性的業績！ 非傳統的時代，需要非傳統的管理！ 別再讓過時的管理方法偷走生產力、偷走員工信任、偷走營收數字， 向世界頂尖企業學習， 如何為公司的弊病，找到革命性的解藥！ 看Netflix、Google、P&G、星巴克、麥肯錫……， 這些產業龍頭為什麼能維持卓越地位不墜？ 勇於挑戰與顛覆不合宜的商業策略，正是其中一個成功關鍵！ 本書挑戰了過去總被視為理所當然的管理原則，例如： ◎用彈性工時帶來絕對信任，Netflix市值上漲二百五十倍 採取休假制度無上限，Netflix員工的生產成果反而加倍； 放寬報公帳的繁瑣規範，Netflix員工的出差支出反而下降！ 被賦予絕對信任的團隊將自己與公司視為命運共同體， 一切行動都以公司的最大利益為準則！ ◎Google讓優秀團隊選擇自己的新戰友，讓個別員工發揮最大效益 一次面試可以了解一個人多少？用錯人永遠是主管心中的痛， Google讓工作團隊有機會選擇即將加入的新夥伴， 降低了未來合作可能面臨的磨擦，一開始就將用錯人的風險降到最低！ ◎限制電子郵件使用，法國源訊公司讓員工更能聚精會神 雪花般飄來的電子郵件，不僅會偷走員工二三％的工時， 許多不重要的公告、群組信與確認信， 更會讓員工無法聚焦在發想真正重要的事務！ 限制郵件使用時段，才有機會創造最高績效！ ◎付錢鼓勵不適任的人離開，Zappos一開始就選中對的人 為了留住真正認同公司的員工，Zappos在試用期就祭出4000美元的誘因， 讓想離開的人不用怕找不到工作而勉強留下。 願意留下來的人，即使接下來遇到職務上的瓶頸， 也會想到自己一開始所放棄的4000美元，而有更多動機克服難關！ ◎不讓績效考核降低士氣，Adobe的回饋與激盪更能看見未來目標 每次績效考核過後，帶來的往往是員工的不平與埋怨， 認為自己一整年的付出卻只換來簡化的評等作為升遷依據！ Adobe摒棄曠日費時的考核，改用更頻繁的回饋與激盪， 讓主管更能掌握員工工作狀況，員工也更能看見未來目標！ 作者援引上述知名企業與哈佛大學、康乃爾大學等的實驗研究， 證實這些看似獨樹一格的管理策略，確實能夠提升組織績效、凝聚員工動力， 為公司帶來超乎預期的成果！

作者介紹

作者介紹 ■作者簡介大衛．博柯斯（David Burkus）暢銷書作家、獲獎播客兼奧羅爾羅伯茨大學（Oral Roberts University）管理學教授。2015年，列名為四十歲以下最能激勵人心的四十位頂尖教授之一（Top 40 under 40 Professors Who Inspire），並躋身全球管理學者的最高殊榮──五十大思想家（Thinkers50）之中，最有可能形塑商業未來的學者之一。 身兼《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）與《富比世雜誌》（Forbes）的定期撰稿者，其作品廣見於《快速企業雜誌》（Fast Company, Inc.）、《金融時報》（Financial Times）、《彭博商業週刊》（Bloomberg Businessweek）與《CBS今晨》（CBS This Morning）等。 時常受邀演講關於領導、創新與策略的見解，聽眾包括財星五百強企業（Fortune 500）的組織領袖。此外，他也曾於SXSW和TEDx等炙手可熱的研討會中登台。他的聽眾更包括了政府官員，以及美國海軍學院（US Naval Academy）和海軍研究院（Naval Postgraduate School）的軍方領袖。他同時也是獲獎線上廣播節目《空中自由領導者》（Radio Free Leader）的主持人。■譯者簡介范堯寬台大外文系學士、台師大翻譯所會議口譯組碩士。自由口、筆譯者，國泰世華銀行專案約聘口譯員，第五屆海峽兩岸口譯大賽一等獎得主，譯作包括《允許自己不快樂》、《我們這樣改變世界》和《傷心農場》。他相信口譯是最深層的聆聽，筆譯是最親密的閱讀，而翻譯乃大時代中不可多得的、謙卑的快樂。parkerfann@gmail.com

產品目錄

產品目錄 前 言 為公司的弊病，找到革命性的解藥 第一章 偷走二三％工時的電子郵件 ──法國源訊公司用企業社群網路，讓員工更能聚精會神 第二章 前線員工才是營收飆升的關鍵 ──價值數百萬美元的一堂課，如何扭轉星巴克頹勢？ 第三章 無限制休假反而表現更好？ ──彈性工時帶來絕對信任，Netflix市值上漲二百五十倍 第四章 如何用四千美元創造超低離職率？ ──付錢鼓勵不適任的人離開，Zappos一開始就選中對的人 第五章 打造公開談論薪資的環境 ──全食超市開放查詢薪資，讓員工更願意為了績效拚命 第六章 別讓競業條款限制了你自己 ──P&G把競爭對手變成自身競爭力，打造十億美元的品牌 第七章 績效考核為什麼扼殺了員工績效？ ──不讓評等結果降低士氣，Adobe的回饋與激盪更能看見未來目標 第八章 單一面試不再害你用錯人 ──Google讓優秀團隊選擇自己的新戰友，讓個別員工發揮最大效益 第九章 組織圖不是阻礙企業成長的框架 ──IDEO採取專案導向，創造團隊之間多元的「人才交易」 第十章 打造擁有「掌控感」的辦公環境 ──開放室辦公環境讓注意力、創造力、生產力通通走下坡 第十一章 放下生產力，是永遠維持高生產力的前提 ──麥當勞到英特爾，休長假如何帶來超高報酬？ 第十二章 每個人都是自己的負責人 ──精簡階層、自我管理，奇異工廠大幅降低五○％成本 第十三章 靠離職員工締造優秀人才網絡 ──盤據各大產業龍頭的麥肯錫人，讓麥肯錫恆久保持頂尖 後記 重新創造管理的引擎

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