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圖解人力資源管理 (第3版)

內容簡介

內容簡介 在企業組織內部，人力資源部門的功能與角色日益吃重，負責的工作也逐漸深化和多元化，因此人力資源管理成為企業治理中重要的策略性角色。 「人才」所匯聚而成的組織陣容成為企業中的卓越團隊，各企業對人才的爭取、招募或挖角競爭非常激烈，若無優秀人才團隊，那麼公司組織僅是一個空架子。 人力資源是企業組織中最寶貴的資產，運用的好壞與否將影響整體的績效與成敗。本書內容邏輯有序、架構清晰，探討理論基礎與最新趨勢發展，配合實務案例分析，可迅速理解人資管理的精華所在。讓讀者成為全方位的優秀「人力資源管理者」，將企業的總體競爭力提高，成為一位有策略、有前瞻性的人資管理者！

作者介紹

作者介紹 戴國良戴國良現職國立臺灣師範大學(臺師大)企管碩士在職專班(EMBA)兼任副教授世新大學傳播管理研究所專任副教授暨管理學院兼任副教授企業界經營管理諮詢顧問學歷國立臺灣大學商學研究所企管博士國立臺灣大學商學研究所企管碩士國立政治大學企管學士國家考試民國74年高考企管人員及格民國71年普考財務行政人員及格經歷曾任職民間「策略規劃」及「行銷企劃」部門副總經理、策略長、首席顧問等16年實務資歷著作超圖解經營績效分析與管理超圖解行銷管理：55堂必修的行銷學精華超圖解廣告學超圖解數位行銷超圖解企業管理成功實務個案集超圖解行銷個案集：成功實戰個案分析圖解流通業經營學圖解管理學圖解行銷學圖解領導學圖解組織行為學圖解企業管理（MBA學）圖解顧客關係管理圖解定價管理圖解財務管理圖解策略管理圖解人力資源管理圖解企劃案撰寫圖解產品學：管理力與經營力圖解式成功撰寫行銷企劃案經營策略企劃案撰寫：理論與實務企劃案撰寫實務：理論與案例廣告學：策略、經營與實例一看就懂管理學：全方位精華理論與實務知識整合行銷傳播：全方位理論架構與本土實務個案行銷企劃管理：理論與實務行銷學：精華理論與本土案例行銷管理實務個案分析品牌行銷與管理數位行銷定價管理產品管理企業管理實務個案分析國際企業管理：實務個案分析顧客關係管理：精華理論與實務案例策略管理：實務個案分析促銷管理：實戰與本土案例流通管理概論：精華理論與本土案例

產品目錄

產品目錄 自序 第 1 章 人力資源管理概論 Unit 1-1 人力資源管理的意義 Unit 1-2 現代人力資源管理新趨勢 Unit 1-3 人力資源管理原則 Unit 1-4 人事議題至為重要 Unit 1-5 人資部門應兼顧「前瞻」與「後顧」 Unit 1-6 人力資源部門日益重要 Unit 1-7 人力資源部門的策略性角色 Unit 1-8 組織能力是不可替代的無形資產 Unit 1-9 人才資本策略新思維 Unit 1-10 活用人才資本管理的作法 Unit 1-11 人才在企業經營活動中的重要性 Unit 1-12 人力資源部門的功能 Unit 1-13 以「能力本位」的人力資源管理崛起 Unit 1-14 人力資源管理未來的任務 Unit 1-15 傑克‧威爾許對人資的看法 第 2 章 人力資源部門主要任務概述 Unit 2-1 人力資源戰略的策定流程 Unit 2-2 人事管理的基本方針與原則 Unit 2-3 人才活用功能的制度與推動 Unit 2-4 不景氣下人力資源管理策略 Unit 2-5 如何做好人力資源規劃全方位發展 Unit 2-6 21世紀人才的七種特質 PartⅠ Unit 2-7 21世紀人才的七種特質 Part Ⅱ Unit 2-8 能力開發政策與推動 Unit 2-9 人才開發體系 第 3 章 人才招募與任用 Unit 3-1 羅致人才來源 Unit 3-2 甄選人才的步驟 Unit 3-3 測試的種類 Unit 3-4 面談的種類 Unit 3-5 應徵者應注意的面試要點 Unit 3-6 個人職場九大競爭力 Unit 3-7 國內知名企業徵才過程及能力要求 PartⅠ Unit 3-8 國內知名企業徵才過程及能力要求 Part II Unit 3-9 國內知名企業徵才過程及能力要求 Part III Unit 3-10 企業界對求職新鮮人的調查報告 Unit 3-11 員工從聘僱到離職移交作業要點 PartⅠ Unit 3-12 員工從聘僱到離職移交作業要點 Part Ⅱ Unit3-13 金控公司要求新鮮人要有三特質：高抗壓、快速學習、融入團隊合作 第 4 章 員工教育訓練 Unit 4-1 員工教育訓練的意義及重要性 Unit 4-2 員工教育訓練的方法與優缺點 PartⅠ Unit 4-3 員工教育訓練的方法與優缺點 Part Ⅱ Unit 4-4 員工訓練上課進行方式 PartⅠ Unit 4-5 員工訓練上課進行方式 Part Ⅱ Unit 4-6 訓練計畫四大程序 PartⅠ Unit 4-7 訓練計畫四大程序 Part Ⅱ Unit 4-8 對員工學習的原則及失敗原因 Unit 4-9 線上教學原則與案例 Unit 4-10 企業教育訓練案例――和泰汽車 Unit 4-11 企業教育訓練案例――英商聯合利華 Unit 4-12 企業教育訓練案例――美商惠普 Unit 4-13 企業教育訓練案例――臺北遠東大飯店 106 Unit 4-14 企業教育訓練案例――全家便利商店 PartⅠ Unit 4-15 企業教育訓練案例――全家便利商店 Part Ⅱ Unit 4-16 企業內部讀書會企劃案 PartⅠ Unit 4-17 企業內部讀書會企劃案 Part Ⅱ Unit 4-18 企業內部師徒制方案 Unit 4-19 教育訓練主題決定與成果檢測 Unit 4-20 為公司創造價值，才是有效的教育訓練 第 5 章 工作分析與工作評價 Unit 5-1 工作分析的意義與用途 Unit 5-2 工作分析的程序 Unit 5-3 工作分析的內容及項目 PartⅠ Unit 5-4 工作分析的內容及項目 Part Ⅱ Unit 5-5 工作說明書 Unit 5-6 工作評價的意義及目的 Unit 5-7 工作評價的四種方法 PartⅠ Unit 5-8 工作評價的四種方法 PartⅡ Unit 5-9 實務上工作評價執行情況 第 6 章 人事晉升與調派 Unit 6-1 晉升制度的作用 Unit 6-2 外商公司升遷的特色 Unit 6-3 調派的種類與目的 Unit 6-4 降職與資遣 Unit 6-5 企業人事晉升案例――英商聯合利華 Unit 6-6 企業人事晉升案例――日立製作所 Unit 6-7 企業人事晉升案例――韓國三星電子 第 7 章 考績 Unit 7-1 考績的功能與原則 Unit 7-2 誰負責考評 Unit 7-3 考評時機及評估步驟 Unit 7-4 考評的理論工具及優缺點 PartⅠ Unit 7-5 考評的理論工具及優缺點 Part Ⅱ Unit 7-6 現代KPI績效評估法 Unit 7-7 影響績效評估的因素及改善 Unit 7-8 360度評量制度 Unit 7-9 企業考核管理規章實例 PartⅠ Unit 7-10 企業考核管理規章實例 Part Ⅱ 第 8 章 懲戒與申訴 Unit 8-1 懲戒應考量因素 Unit 8-2 懲戒的方法及原則 Unit 8-3 申訴的效益及應注意事項 Unit 8-4 企業獎懲管理規章實例 PartⅠ Unit 8-5 企業獎懲管理規章實例 Part Ⅱ Unit 8-6 企業獎懲管理規章實例 Part Ⅲ 第 9 章 激勵理論 Unit 9-1 馬斯洛的人性需求理論 Unit 9-2 其他常見激勵理論 PartⅠ Unit 9-3 其他常見激勵理論 PartⅡ Unit 9-4 企業激勵案例――韓國三星電子 第 10 章 薪資、獎酬與福利 Unit 10-1 薪資制度的基本條件 Unit 10-2 影響薪資的內外在因素 PartⅠ Unit 10-3 影響薪資的內外在因素 ParttⅡ Unit 10-4 完整薪酬政策要素 PartⅠ Unit 10-5 完整薪酬政策要素 PartⅡ Unit 10-6 薪資制度的類別及優缺點 Unit 10-7 員工福利制度快速發展原因 Unit 10-8 福利的三大類 Unit 10-9 對員工獎酬目的及內容 Unit 10-10 國內勞工福利制度 第 11 章 長期人力資源規劃與員工管理發展 Unit 11-1 長期人力資源規劃的目的 Unit 11-2 長期人力結構分析的要項 PartⅠ Unit 11-3 長期人力結構分析的要項 PartⅡ Unit 11-4 長期人力規劃的特質及內容 Unit 11-5 員工管理發展觀念與本質 Unit 11-6 員工管理發展的方法 PartⅠ Unit 11-7 員工管理發展的方法 PartⅡ 第 12 章 勞資關係發展 Unit 12-1 勞資關係發展階段與合作意識 Unit 12-2 勞資衝突的原因與不利影響 Unit 12-3 促進勞資合作之途徑 第 13 章 不斷學習年代與教導型組織 Unit 13-1 這是一個不斷學習的年代 Unit 13-2 統一企業高清愿創辦人的學習觀 Unit 13-3 台積電董事長張忠謀的學習觀 Unit 13-4 教導型組織的緣起與意義 Unit 13-5 IBM公司教導型案例 Unit 13-6 奇異公司全球最大教導型組織架構 第 14 章 卓越企業人才培育案例篇 Unit 14-1 世界第一大製造業，GE公司領導人才育成術Part I Unit 14-2 世界第一大製造業，GE公司領導人才育成術Part II Unit 14-3 人才資本是決勝關鍵Part I Unit 14-4 人才資本是決勝關鍵Part II 2 Unit 14-5 三星人才，國際化成功祕訣 Unit 14-6 三星集團每年投入500億韓元培育人才 Unit 14-7 P&G積極培養領導人才，維持創新及競爭力 Unit 14-8 世界精銳人才，集中在東京的三菱商事Part I Unit 14-9 世界精銳人才，集中在東京的三菱商事Part II Unit 14-10 韓國三星的人才經營Part I Unit 14-11 韓國三星的人才經營Part II Unit 14-12 揭開台積電不敗祕密招人術Part I Unit 14-13 揭開台積電不敗祕密招人術Part II Unit 14-14 聯合利華公司的人事培訓晉升 Unit 14-15 福特六和汽車人事培訓晉升 Unit 14-16 日本日立、豐田領先，雇用大變革 Unit 14-17 聚陽紡織公司人力資源培育實例 第15章 美國優良最大製造業：奇異(GE)公司人才資源管理介紹 Unit 15-1 領導力，不是職位權力，而是全體員工的「必備能力」 Unit 15-2 考績不能只看業績，更要有成長價值 Unit 15-3 人事部門是育才專家 Unit 15-4 培訓不是被迫，而是獲選者的至高榮譽 Unit 15-5 為什麼奇異不會有權力鬥爭 Unit 15-6 執行長的工作應該是什麼 Unit 15-7 經營企業沒有「平時」（太平時期）

商品規格

試閱文字

自序 : 在企業組織內部，人力資源部門的功能與角色日益吃重。在過去，人力資源部門配屬在管理部門內，但幾年來，已被獨立出來，成為人力資源部，人員的編制也日益增加，而其負責的工作也逐漸深化及多元化。而且人力資源管理最近也被冠上策略性的字眼，稱為策略人力資源的經營與管理。理由很簡單，因為企業競爭力的總根源與總基礎，主要奠基於「人才」，一個卓越團隊的「人才」所匯聚的強而有力的組織陣容。沒有了優秀人才團隊，那麼公司組織僅是一個空架子。
但是問題在於，各企業對「人才」的爭取、招募或挖角，競爭非常激烈，甚至很多大老闆，都親自跑到各大學、研究所招募新生力軍。尤其高科技產業盛行時，很多臺大、交大、清大等電子、電機、資訊、資工等碩士班學生，尚未畢業就已經有好幾個高科技公司的職缺等著他們，一場「高級人才爭奪戰」已然啟幕。
既然公司對招募人才已如此重視，本書特將重要的人力資源管理概念、人資最新發展趨勢、人資的選訓用留、人資長期人力發展等議題涵蓋在內，予以邏輯有序、架構清晰地探討。
同時為方便閱讀，本書全面性採用圖解對照式的單元呈現，以期讀者能迅速理解人資管理的精華所在。
「人資管理」雖是一門基礎的理論學問，但畢竟還是要講求實務應用性，才有其對企業的價值及貢獻，故本書也旨在培養一個全方位優秀的基層、中層及高層的「人資管理者」。
本書能夠順利出版，要感謝我的家人、大學各級長官、同事、同學們，以及曾購買筆者出版著書的讀者們。由於你們的鼓勵、支持、指導與肯定，筆者才能在無數寂寞夜裡的撰寫中，持續保持自我的毅力、體力、耐心與要求，而能在預定的目標時間有紀律地完成本書。沒有各位的鼓勵支持，就沒有本書的誕生。在這歡喜收割的日子，將榮耀歸於大家的無私奉獻，再次由衷地感謝大家。

戴國良
taikuo@mail.shu.edu.tw

試閱文字

內文 : Unit 1-1
人力資源管理的意義
這幾年來很流行就業博覽會，連企業招募人才都可以像活動般舉辦了，我們就不難想像現今企業對徵才的重視。而負責企業徵才的工作，當然就是所謂的人力資源單位了。
過去人力資源部門通常配屬在管理部門內，但幾年來已被獨立出來，成為人力資源部，人員的編制也日益增加，而其負責的工作也逐漸深化及多元化。而且人力資源管理最近也被冠上策略性的字眼，稱為策略人力資源的經營與管理。
理由很簡單，因為企業競爭力的總根源與總基礎，主要奠基於「人才」。一個卓
越團隊的「人才」，才能匯聚強而有力的組織陣容。然而學理上是如何對「人力資源管理」定義呢？它在管理上又扮演哪些角色？以下我們探討之。
一.什麼是人力資源管理
人力資源管理（Human Resources Management, HRM）或稱人事管理，係指如
何為組織有效地進行羅致人才、發展人才、運用人才、激勵人才、配置人才及維護人才的一種管理功能作業。
人力資源是企業或組織中最寶貴的資產，他們運用的好壞，將影響組織的績效，
也是影響企業成敗的最大原因。
因此，企業除了做好人事管理外，更應積極導向人力資源的規劃與發展上，讓靜
態的人事管理，轉變為動態、彈性與具前瞻性的人力資源管理，此為最大意義。
二.在「管理程序」中扮演的角色
實務上，人力資源在管理程序上扮演以下四種角色：
(一)規劃：設定目標和標準、發展規劃及程序、發展研訂規劃及預測，特別針對
未來將要發生的事情。
(二)組織：包括分配工作、設置部門、委派職權、建立職權聯絡網，以及協調各
部室工作。
(三)任用：包括決定適當人選、徵募具有潛力的員工、甄選員工、設定工作績效
標準、員工酬勞、績效評核，以及訓練和發展員工。
(四)領導與激勵：指揮員工完成工作、維護士氣、激勵員工，以及建立適度民主
環境。
(五)控制：設定標準，檢核成果是否合乎標準，必要時採取補救行動。

Unit 1-2
現代人力資源管理新趨勢
現代及傳統的人力資源管理，有很大不同，歸納整理有五個新趨勢的發展。
一.由人力機械觀，轉為人力人性觀
傳統企業管理大都強調資金與生產技術，他們認為資金能買到生產技術，而生
產技術可提高生產機械運用之效率，並不重視人力價值，認為只是勞力，沒有機械重要。這是在工業革命與科學管理學派時期的主張。但行為管理學派興起後，已轉為重視人力，並積極研究人性的各層次需求，尊重個人的尊嚴與價值，充分激勵潛能，達成組織效率及目標。而且隨著服務業產值不斷的擴大，更需要現代化人力資源人性觀。
二.由人力管理，轉為人力發展
過去人力管理著重人與事的配合，達成目標即可，但已無法面對現代經營環境
的劇變，因此必須謀求人力潛能進一步發展，以提高人力素質、技能、謀略、思路與正確理念，才能面對科技、市場、生產、社會、法律、政治等改變與挑戰，也才能在競爭中求生存，組織才有未來可言。因此，強調對人力潛能與其管理發展的重視及投入。
三.由恩惠主義，轉為參與管理
過去企業經營者，往往自視為無上權威的支配者，並以大家長與資本主自居，視
員工為勞工階級，其所獲工資、福利，都是資本主對員工的恩惠，而且應感到滿足。
不過，隨著經濟發展、教育提高及民主潮流的演進，在人性需求及尊嚴、人群倫理和民主決策等，都受到更廣泛的重視。因此，取而代之的是員工應適度參與企業經營與管理，以提高其工作熱誠，激發創意與責任感，從而發揮組織群體力量，達成組織目標。現在很多資深高級主管，也能進到董事會擔任董事，而不需持有很多股權。
四.由年資主義，轉為能力與成果主義
過去人事管理偏重年資主義，像軍公教及一些老的大企業，均按每年升一級而微
調薪資，員工都只能依年資排隊計等升級，無異扼殺有能力或年輕員工爬升的衝勁。但近年來，日本傳統的年資及年功主義已受到挑戰。一些卓越企業都已轉按員工能力、成果、貢獻度、績效等指標，作為薪資、獎金、紅利、福利及晉升最主要依據。
五.幹部年輕化，世代交替趨勢強
國內外大企業，以前60歲才能當總經理，50歲才能當副總經理，但現在下降很
多，35歲當副總經理及40歲當總經理也大有人在。幹部年輕化，已是時勢所趨，年輕人體力好、創新強、企圖心高、知識富，只有經驗少，但可由中老年幹部協助。

最佳賣點

最佳賣點 : ※一單元一概念，圖文並茂，迅速理解人資管理的精華及內涵。
※涵蓋重要人力資源管理概念、人資最新發展趨勢、人資長期人力發展等主題及個案分析。
※架構邏輯清晰．最佳實務與理論解析，學習效果加倍。
企業競爭力的總根源與總基礎，主要奠基於「人才」！